总结是一种追溯和归纳的过程，可以帮助我们更好地理解和把握事物。总结时可以从自己的亲身经历和感受出发，增加可读性。大自然是一本巨大的教科书，我们可以从中学到很多人生智慧。
人力资源六大模块人力资源规划篇一
3、培训与开发。
4、绩效管理。
5、薪酬福利管理。
6、劳资关系管理。
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人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度思考人力资源的整体规划是我们每个hr人员和企业决策者就应慎重思考的问题！
企业要发展就必须要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多hrm忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们就应具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多hrm忘记了这一点。
3、培训与开发。
培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许能够维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不明白什么样的课程和培训能够交给外面去做？什么样的培训务必在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还就应有哪些？另外很多外训机构根本不负职责。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不一样，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不明白针对各级培训人员就应到达什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理。
好的绩效管理体系能够在很大程度上能够帮忙企业的内部管理成健康发展的`态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾十分流行的5s、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位kpi的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
5、薪酬福利管理。
钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
6、劳动关系管理（员工关系管理）。
最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心。
人力资源管理（hrm）就是根据企业战略目标，透过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终到达企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）。
1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和带给反馈。
模块四人力资源管理与竞争。
模块五员工和劳动关系。
1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判。
模块六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人员需求以何种方式确认？如何提交？
2．人员甄别主要采取哪些方式？主要关注人才的那些特征？
3．如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾？
4．新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立内部招聘机制？如何处置人才输出部门的用人矛盾？
二、培训管理。
1．整个教育体系构建的思路是什么？
2．是如何得出培训需求结论的？
3．在激励员工用心参加培训方面有哪些政策？
4．是如何进行培训信息的管控的？
5．如何处理培训时间与工作时间的冲突？
6．企业讲师管理模式（确认、评估、激励政策等）。
三、绩效管理。
1．绩效管理体系构建的思路是什么？采用何种模式？
2．目前实施这套体系的效果如何？主要遇到的问题有哪些？
3．怎样进行技术研发人员的绩效评估？
4．在将考核结果转化成激励措施时（职级变动、奖金等）如何权衡各部门间的比例问题？
四、薪酬管理。
1．薪酬体系构建的思路是什么？如何区分不一样类型员工的薪酬构成？
2．如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力？
3．感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么？
五、企业文化。
1．请简单介绍一下贵公司的企业文化。
2．企业文化构建的思路是什么？
3．如何进一步推进建设企业文化？
4．在日常中哪些地方体现企业文化？它带来了哪些好处？
六、资格体系。
1．贵公司的专业资格（含技能操作类）体系是如何构建的？
2．进行资格标准划分时的主要依据点有哪些？
3．资格认定的主要流程是什么？如何进行考核评估？
4．专业资格获取后如何与薪酬、职位等对应？
5．除专业资格外，有无其它潜力评估的模式？
七、任职管理。
1．如何进行升职确认？
2．如何进行不胜任人员的职务淘汰？
3．如何处置高职级低职位的老员工？
4．如何有效利用职务说明书？
八、职业生涯规划。
1．如何设计员工的职业通途的？
2．如何确保企业后备人才的供给？已成熟的后备人才在无新岗位就职状况下如何处置？
3．如何实施轮岗政策？遇到的主要问题有哪些？
九、关键人才管理。
1．如何进一步激励高层管理人员和专业技术人才？
2．如何进一步培养高层管理人员和专业技术人才？
十、离职问题应对。
1．贵企业认为造成员工离职的主要原因有哪些？
2．主要应对手段有哪些？其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是哪些？
3．如何进行离职管理？
人力资源六大模块人力资源规划篇二
职责：
3、负责人事档案资料管理、人事系统录入维护更新等;。
5、处理福利体系的日常事务，配合考勤同事进行员工休假、加班等结算;。
6、其他交办事宜。
职位要求：
1、大学本科学历(人力资源专业、企业管理或相关专业等优先考虑);。
3、具备人力资源管理师二级或以上者优先考虑;。
4、熟练操作office相关办公软件;。
5、抗压性强并具备团队合作精神。
人力资源六大模块人力资源规划篇三
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源六大模块是什么?，一起来了解。
人力资源(hr)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
hr(humanresource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
基本内容。
(hr工作的航标兼导航仪)。
1、组织机构的设置;。
2、企业组织机构的调整与分析;。
3、企业人员供给需求分析;。
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
(在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计划;7、工作中的绩效因素;8、员工授权与监管。)。
招聘与配置。
(“引”和“用”的结合艺术。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和胜任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析与选择;。
5、招聘实施;。
6、特殊政策与应变方案;。
7、离职面谈;。
8、降低员工流失的措施。
培训和开发。
(帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。)。
1、理论学习;。
2、项目评估;。
3、调查与评估;。
4、培训与发展;。
5、需求评估与培训;。
6、培训建议的构成;。
7、培训、发展与员工教育;。
8、培训的设计、系统方法;。
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;。
10、项目管理:项目开发与管理惯例。
绩效管理。
(不同的视角，不同的结局)。
1、绩效管理准备阶段;。
2、实施阶段;。
3、考评阶段;。
4、总结阶段;。
5、应用开发阶段;。
6、绩效管理的面谈;。
7、绩效改进的方法;。
8、行为导向型考评方法;。
9、结果导向型考评方法。
薪资福利管理。
(补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、评估绩效和提供反馈。
劳动关系。
(实现企业和员工的共赢。)。
1、就业法;。
2、劳动关系和社会;。
3、行业关系和社会;。
4、劳资谈判;。
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)。
1、人力资源管理与竞争优势;。
2、人力资源管理的法令以及环境;。
4、工作分析;。
5、人员招聘;。
6、培训和发展员工;。
7、员工绩效评估;。
8、提高生产力方案。
人力资源六大模块人力资源规划篇四
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!下面是小编为大家带来的关于人力资源六大模块的精准解析，欢迎阅读。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的.变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
hr各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
1、人力资源规划。目的是清楚定义企业需要什么样的人才去实现其战略，这些人才的素质模型是怎样的，这些人才可能的来源是怎样的，人才进来以后在公司发展晋升的通道是怎样的?将人才引入一直到人才出口全套逻辑打通。
2、招聘与配置。目的是用具体的招聘计划和岗位配置去落实人力资源规划，重点解决人才引入和角色定位的问题。
3、培训与开发。 目的是培养人才的职业技能使之符合公司的要求，同时通过企业文化的宣贯统一语境，统一思想，方便组织内部的沟通交流，降低信任成本和交流损耗。
4、绩效考核。目的是评价人才的工作效能，定量地显示人才创造的价值，同时也是明确人才应该承担的核心工作，让其围绕公司目标进行工作。
5、薪酬福利。目的是稳定人心，给与人才与其贡献相匹配的回报，这些回报最基础的是薪资，除了薪资以外，还包括各种关怀和福利。其实对于人才的激励，归结起来只有三条，给名誉、给利、给前景(平台)。让其实现个人价值回报、自我激励与公司发展目标的统一，形成合力。
6、员工关系管理。目的是处理一些特殊情况，薪酬福利是正向的关系。除此之外还有一些负向的关系处理，比如员工之间的矛盾如何解决，员工与公司的矛盾如何解决?如何妥善解决员工离职?如何处理与员工家属的关系?如何处理员工的意外事故?这些内容都属于员工关系管理的范围。
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人力资源六大模块人力资源规划篇五
1、根据市场的发展，定期评估企业架构部门职能和工作流程。
2、根据公司短期和长期发展需求及时进行人员招聘和人才储备。
3、负责公司劳资管理，并按绩效考核实施奖法。
4、定期修改工作分析绩效考评系统、福利制度、员工升迁规定等。
5、负责员工社保的管理。
6、处理员工劳动关系。
7、负责制定和实施公司人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训与开发和沟通协调。
8、通过人力资源供需平衡和持续优化，提升员工能力，促进组织运营高效，确保公司目标高效达成。
9、完成公司交付的其他任务。
人力资源六大模块人力资源规划篇六
首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥。
第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行ojt建设，即人才梯队建设。
第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一。
第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的`环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才。
第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要。
人力资源六大模块人力资源规划篇七
人力资源分为六大模块，大家对这六大模块了解多少呢?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源六大模块，供大家阅读!
-“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
-员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
-不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
-实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
劳动关系[1]是企业发展和社会和谐的基础
劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
人力资源管理之人事管理流程。人事管理是相关复杂和凌乱的一个区块，人事管理的重点应该归结在流程上，理顺复杂的流程才能充分协调人事工作，最终优化人力资源的管理。
人力资源管理之系统化时间管理流程。时间管理不仅仅指的考勤管理，时间管理流程更重要的是数据的准确性以及精细性、精细化，it部门通过对员工工作时间数据进行分析，呈现出整个企业内的人工和时间利用效率对于整个企业人力资源效率的提升有着重要的意义。
人力资源管理之薪资管理流程。薪资模块往往牵连到了it和hr部门之间的协作问题，数据安全也是薪资模块的.重点，对hr部门而言，薪资是涉密内容哪怕是对it人员也不例外，所以解决好数据防泄漏问题也是关键所在。
人力资源管理之招募管理最佳流程实践。招募过程是很简单的，但在招募过程中两个方面很重要：一个是招募的渠道质量。每个公司都不可能只有单一的招募渠道，如网上招募、人才市场，或是从社会上一些组织去招聘，但是哪个渠道的人员素质好，哪个人员提供的响应及时，费用不高，对于市场部门来说是很重要的。如果流程一开始介入，那么我招募从前端就可以分析出来招募需求。另外一个就是企业人才库。现在很多公司都把简历放到三大网站上，但这个资源是外部的，数据库并不属于企业，打造自己的人才库才是企业需要积极推进的工作。
人力资源管理之流程化培训管理。对于企业而言，建立企业培训体系和机制是十分重要的，根据公司的情况制定详细的培训计划对公司培训进行规范化的管理。另一个重点在于对培训效果的评估，确保培训的投入和产出。
人力资源管理之绩效考核流程化管理。绩效考核是十分重要的模块，通过bsc、kpi等进行分解、打分、回收、统计、算出结果，如果一个流程在公司没有任何变化是很简单的，但是公司不可能不变的，转调、离职、主管换了，部门要进行评价，到了新部门也要参与评价。第二，难免有些人不会那么配合，哪些人该打分的没有打分，该评审的没有评审，该写报告的没有写报告，如果没有系统监督，就不知道公司的绩效考核情况，很难把握，因为本身绩效考核就是很浪费时间的事情。绩效考核系统可以有其功能，比如说监控，一系列辅佐的可以通过这个去解决。最终的结果是企业激励员工的一个手段，而不是作为奖惩工作，奖惩是属于人事部门的，绩效考核是做激励的。
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人力资源六大模块人力资源规划篇八
1、协助总经理开展各项人力资源工作，包括招聘、培训、绩效、薪资福利及员工关系管理。
3、执行总行的绩效管理政策和制度，拟定并完善本分行绩效管理制度;负责组织实施对分行全员和所辖分支机构负责人的绩效考核工作;负责对绩效结果进行统计分析，并对结果运用提出建议、健全和完善绩效管理档案。
人力资源六大模块人力资源规划篇九
2、企业组织机构的调整与分析;。
3、企业人员供给需求分析;。
1、职业生涯发展理论;。
2、组织内部评估;。
3、组织发展与变革;。
4、计划组织职业发展;。
5、比较国际人力资源管理综述;。
7、工作中的绩效因素;。
8、员工授权与监管)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和胜任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析与选择;。
5、招聘实施;。
6、特殊政策与应变方案;。
7、离职面谈;。
8、降低员工流失的措施。
1、理论学习;。
2、项目评估;。
3、调查与评估;。
4、培训与发展;。
5、需求评估与培训;。
6、培训建议的构成;。
7、培训、发展与员工教育;。
8、培训的设计、系统方法;。
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;。
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
1、绩效管理准备阶段;。
2、实施阶段;。
3、考评阶段;。
4，总结阶段;。
5、应用开发阶段;。
6、绩效管理的面谈;。
7、绩效改进的方法;。
8、行为导向型考评方法;。
9、结果导向型考评方法。
1、薪酬;。
4、评估绩效和提供反馈。
1、就业法;。
2、劳动关系和社会;。
3、行业关系和社会;。
4、劳资谈判;。
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)。
1、人力资源管理与竞争优势;。
4、工作分析;。
5、人员招聘;。
6、培训和发展员工;。
7、员工绩效评估;。
8、提高生产力方案。
人力资源六大模块人力资源规划篇十
从事几年人力资源治理工作，觉得还是有所收获的，也证实自己当时的选择没有错，但总结经验，觉得要把人力资源工作做细做强，从而真正体现人力资源治理部门职能的作用，个人把人力资源分为12模块来操作，具体如下：
一人力资源规划二招聘选拔与配置三培训与开发四薪酬福利治理。
五绩效考核与治理六员工关系治理七员工激励系统八企业文化系统。
九员工职业生涯系统十人力资源会计系统十一人力资源诊断系统。
十二工作分析设计体系。
人力资源六大模块人力资源规划篇十一
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。
人力资源六大模块人力资源规划篇十二
就是一个人力资源管理者有做一个招聘计划，给企业出某划策，了解企业需要的人才，保证在企业发展中的两者之间平衡。确保企业人才的数量、质量等状况，并且要了解应聘者的基本情况，比如说学历、工资要求、工作经验等资料。
招聘就是按第一个模块的计划做出相应的招聘，现在招聘的方法也有很多，有现场招聘，人才网招聘，还有猎头招聘等等，那做为一个人力资源管理者就要在这里契合一下公司的实际情况，选择相应的招聘方式，节约公司成本的开支，首先可以先看一下公司内部有没有合适的'人选，如果没有的话一般来讲现场招聘比较适合企业目前比较急需的人才，现在招聘是会来得比较快捷的方式，如果是不是很急的人才则可以跟招聘网站合作，通过在网上的人才信息做一个详细的筛选。然后再通知觉得比较合适的人才过来公司面试。进猎头招聘一般都是针对比较高端的人才，年薪至少在10万以上的人才，才适合猎头招聘。这里还有一个比较重要的环节就是在控制公司新聘成本。
对于一个新人，怎么样才能让他更快的投到工作状态中，跟人力资源管理息息相关。首先作为一个人力资源管理者在新员工报到的那天开始就要进行一系列的培训，让新员去了解到公司的企业文化，公司的考核制度，公司的产品等，如果在这一步hr做得比较好，相信新员工也会更快的了解公司，更快的投到新的环境新的工作状态中。
国有国法，家有家规，所以每个公司也肯定有自我的一套绩效考核管理。那这一套绩效管理适合公司所有的人员，人力资源管理者主要起审核和监督作用，那么在这个人力资源模块里主用就是通过人力资源管理者对公司员工的考评，首要做到公开公平的原则，其意义主要体现在日常工作中对员工记录、分析、评价等观察。针对员工在工作能力、工作成绩、工作态度等方面也要提出合理的评价。以企业发展为目标，利用绩效考核促进公司整体的业绩提升，还在根据员工的能力做适当的人事调人事调整以及薪酬调整等等。
员工的薪酬福利管理需要根据当地的生活水平及劳动法等相关的法律法规来制定，当然也要根据个人的能力以及职位的价值而得到实际的报酬。那么人力资源管理者在这一人模块里需要做什么呢？肯定要为企业策划一系列关于薪酬福利管理的制度。让企业的老总了解到自已的员工薪资水平，也让员工自身能正明了更清楚自已的薪资是怎么的合算的。
劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。企业单位与劳动者以平等自愿的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。作为人力资源管理者有权力监督企业和个人的合法关系，不要让企业或个人的利益受到损害。
人力资源六大模块人力资源规划篇十三
人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行。详情请阅读以下文章，想了解更多相关信息请关注我们应届毕业生考试网。
人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行(人力资源管理，人力资源培训和开发模块，人力资源的薪酬管理，人力资源管理与竞争，员工和劳动关系，安全、保安和健康)，此外较大型的组织机构亦有专属规划教育训练及员工关系等人员，一般担任初阶工作者需具备细心，沟通协调、计算机操作之能力，以人力资源或商业管理相关领域毕业者尤佳。
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的`联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
行业必须面对的伤痛——人事管理误区
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人. 所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
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人力资源六大模块人力资源规划篇十四
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源六大模块人力资源规划篇十五
人力资源管理规划又称人力资源计划(hrplanning，简记hrp)，是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；
3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：
人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
人力资源六大模块人力资源规划篇十六
人力资源开发实质上是一种消费活动，也可以说是一种投资活动，都是需要成本的。而人们致力于人力资源开发的投资活动是因为人力资源开发是有一定的收益的。所以人力资源开发的动力源是人力资本投资所带来的收益。但是人力资本投资的主体不同所要的收益也不同。我是从国家，企业和个人三个不同的角度来看的：
公共部门人力资源开发的形式主要是培训。人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰。奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。„劳动价值论‟诞生于工业经济的初期，必将被新的„知识价值论‟所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。
二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。
三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。
对企业而言，人力资源是他的核心资源，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性，培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练，其目的是促进员工全面的，充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
再次，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
个人开发的动力。
而拥有了一定技能的人们挣。
人们学习了知识，技能不过是为了找一个好的工作，挣钱养家户口，这是第一层。
第二层就是为了满足人们的精神心理需求。希望得到自己的认可，得到社会的尊重。
人力资源六大模块人力资源规划篇十七
人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
工作体系。
以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。
一是制度制订与制度执行的关系。
二是监控审核与执行申报的关系。
三是提出需求与提供服务的关系。
1、由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》。
2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批。
3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部。
4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
制度是当今世界里人们共同的行为准则。大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：
一、企业hrm制度制定必须满足企业实情。
制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。
二、企业hrm制度制定必须符合国家和地方法律法规标准。
人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
三、企业hrm制度制定必须注重系统性和配套性。
人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
四、企业hrm制度制定必须保持合理性、前瞻性。
由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。
好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过，一经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导！
人力资源六大模块人力资源规划篇十八
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
-员工激励的最有效手段之一。
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
-不同的视角，不同的结局。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
-实现企业和员工的共赢。
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
劳动关系[1]是企业发展和社会和谐的基础。
劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
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