员工沟通会总结(优秀14篇)

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员工沟通会总结(优秀14篇)
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通过总结,我们可以更清晰地认识自己的优势、不足和成长的方向。写一篇完美的总结要注意避免重复和冗长的叙述。以下是小编为大家整理的一些精选总结范文,供大家参考借鉴。

员工沟通会总结篇一

只要存在两个人以上的地方就存在沟通。员工从进入企业伊始,沟通就始终伴其左右。但并非所有的沟通都能达到初始的目标,并非所有的沟通都能达到满意的效果。有效的沟通犹如一缕清新的空气,沁人心脾,能够化解员工与员工、员工与上级之间的误解与矛盾,加深员工对企业政策规章制度的理解,促进员工工作的积极性,提高生产率。

在企业内部建立有效的员工沟通,建立健全有效的沟通机制是关键。将沟通作为企业的一项基本制度来看待,通过具体的制度来强化企业内部的沟通管理。机制的具体内容依企业的具体情况而定,但其核心是不变的'。首先,体现员工沟通的重要性。强化企业全体员工对员工管理重要性的认识,鼓励员工对工作中的问题积极沟通,将沟通理念渗入到企业文化中,成为指导员工日常行为的准则方针。其次,根据企业的具体情况制定适合本企业沟通的具体方式。例如,可以在企业内部建立电子刊物、办内部网站、建立员工对话机制等方式来促进员工的有效沟通。最后,建立多种沟通渠道,进一步方便企业员工进行沟通。企业内不仅横向的角度即部门内部、部门之间的沟通渠道畅通无阻,包括纵向的角度即自上而下、自下而上也是畅通无阻的。员工不仅可以与部门领导进行沟通,若有需要,可以直接与高层沟通,提高沟通效率。

建立有效沟通的机制并不能代表企业内部的员工沟通已经完全建立起来了。有了行为依据,还需要对行为实施过程中可能产生的问题进行及时地处理。为此,企业还需要建立沟通反馈机制。这样一来,员工一旦在沟通过程中产生疑问可以找到相关的规章制度依循。此外,企业可根据自身的需要建立专门的沟通反馈部门,以专业的态度及时处理员工的各种沟通问题,使沟通得到最大效率地发挥。

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员工沟通会总结篇二

为让公司总经理更加了解员工的日常工作情况,也为让员工有一个能更好的反映问题和想法的平台,公司拟举办总经理与员工之间的沟通交流会,具体如下:

一、参与人员:

1、公司总经理以及公司各部门除主任层以外的员工。

2、由各部门负责人推选1-2名员工参加。

3、可到人事行政部自动报名参加。

4、总经理指名需参加的人员。

5、每次沟通会议参加人数控制在10人左右。

二、会议时间和地点。

拟定为每个季度在办公楼四楼会议室举行一次交流会,每次会议时间为1小时左右。

三、沟通会形式与内容。

1、沟通会讨论的内容主要涉及员工对公司氛围、工作环境、上下级沟通、部门间沟通、工作安排以及薪资福利等意见和建议。

2、在会议的开始阶段可由总经理跟参加会议的人员讲解公司发展近况、盈利状况、后续的一些发展前景以及行业的相关情况,以便让员工对公司概况有更加深入的了解。

3、会议发言可以不用特别拘谨,如有想法或者问题可以举手跟总经理示意,由总经理点名进行提问。

4、如有问题在现场不方便提出的,可在会议后示意总经理单独交流。

四、准备事项。

1、在总经理跟员工直接沟通之前的1-2天,可以先把即将参加交流会的人员聚集起来,由人事行政部负责先开个碰头会,跟大家讲解本次沟通交流会的一些主要内容和注意事项。

2、由人事行政部准备一些点心、水果、饮料以缓和气氛。为防止冷场可预先安排人员提问,话引开了说的人就多了。另外准备一些小纪念品以鼓励参加沟通会的员工,发言积极且合理的给予额外表扬。

五、其他事项:

1、沟通会由人事行政部负责组织,并安排记录人员。

2、当场暂时不能回答的问题可以记录下来了解后答复,会议记录一定要公布,问题的对策要定期追踪。

3、每次参加交流会的人员尽量不能重复。

员工沟通会总结篇三

如何跟员工沟通?了跟员工沟通的方法有哪些?下面本站小编整理了跟员工沟通的方法,供你阅读参考。

明确知道要进行沟通的目的。

无论你的职位有多高,沟通都要事先征求他人的意见,这不仅是自己有礼貌的表现,也展示了你对他人的尊重。管理者在与员工进行沟通的时候,需要知道沟通的目的,这样才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通,沟通之前也需要做相关的准备工作,以便保证沟通能够顺利及时的开展。

需要与被沟通者建立感情。

既然要与员工沟通,就要与员工进行信息上的交流,让员工发表自己的意见,这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛,让员工觉得这是上司在征询我的意见,邀我参与,这是他信任我,相信我能做好。在沟通过程中,注意尽量给员工创造一些展示自己的机会,使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥,互相建立良好感情,有利于促进有效沟通。

注意提高双方的信任度。

企业的发展需要信任与真诚,管理者与员工的沟通也离不开信任,如果管理者信任自己的员工,就愿意授权于他们,在展示他们个人能力的同时,也不断提升自己的管理能力。在互相信任的环境里,员工愿意真心对待每一个人,有利于提高企业执行力。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任,不仅有利于有效沟通,也有利于团队管理。

沟通是领导者激励下属的基本途径,领导者应通过运用领导艺术,采取符合员工心理和行为规律的激励措施,来调动其积极性。经常性的沟通和交流有利于人们相互了解,消除彼此的隔阂和误会,消除和解决矛盾与纠纷,从而有利于职场良好人际关系的形成。

1、让员工倾吐心声。

员工在工作中可能很难顺畅地抒发痛苦、压力和不满的各种消极情绪。结果,他们往往压抑因恶劣关系所致的怒气、反感、屈辱感以及失望的心情。但是压抑消极情绪会比直抒胸臆危害更大。你所面临的挑战是以何种方式抒发心声,从而平抚恶劣的情绪。

把问题说出来是表达和释放消极情绪的一种方式。因为直接说出内心的感受有助于你全面了解整个情况对自己的影响程度。

同样,把某种关系描述为恶劣或带有伤害性,有助于更深入地理解工作关系中情感因素的影响。而且这种做法还表明了:不只是你,别人也在经历这种痛苦。正如一位经理说的:"如果我明确指出某种关系是很糟糕的,我就感到不怎么孤独了。它就在那里,需要解决,而不像以前憋在我心里,吞噬我的希望和价值感。"。

2、让员工获得控制感。

一旦允许员工表达心声,让员工建立和维持对恶劣关系境况的控制感是十分有帮助的。有时这意味着设定目标,甚至是些小目标,只要它们能在恶劣关系的有限空间里创造出成就感。

举个例子,劳拉是一位资深公共关系专家,她解释了自己是如何应对一位非常难相处的老板的。虽然她无法减少与他打交道的次数以及两人在工作上的相互依赖性,但她试着在工作中让老板微笑或做出其他亲切的表现,并以此为趣。每当老板做出一次"亲切的表现"时,她就庆祝一番。通过这种简单的方法,她重获了一些控制感。

当你辨识出了问题所在并且不甘于束手无策时,你就可以采取更加积极的战略去应对恶劣关系以及它所带来的种种不良影响。

3、划清界线,减缓冲击。

"划清界线,减缓冲击"战略是指建立心理保护屏障,将恶劣关系的冲击力最小化。该战略通过限制恶劣关系对人心理上带来的影响,减少其危害性。

改善恶劣关系的一个有效方法是减少工作互赖性。简单地说,是指通过减少对他人的依赖程度来限制恶劣关系对自己的影响。

这个战略可以通过一个叫做"谁需要此人?"的心理游戏来实施。它帮你认识到其实你对对方的依赖程度并不像自己想象的那么大,从而在心理上把自己的命运与对方的命运分隔开。不幸的是,要完全解开这个心结往往不可能。你和对方可能的确在工作上互相依存,所以你们的命运也纠缠在一起。

佩琪是一名事业上平步青云的经理人,但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽时间见她,没向她提出任何期望,也不给她设定部门工作目标或对诸如预算、潜在客户名单等基本事务发表意见。对于她提出的面谈要求,老板也一直都没有回应。尽管她不幸碰到了这样一个老板,她还是采取了三个措施来减少双方在工作上的互赖性,以遏制由于老板的漠不关心、不负责任而导致的恶劣关系。

首先,她努力寻找机会与老板的同僚会面并与之建立联系。这使她得以另辟他径获取关键信息,并建立了另外的支持网络。其次,她对自己将要涉足的市场进行了广泛的调查,这使得她不再那么需要依赖新老板来获得信息。最后,她利用其他的人际网络去了解老板的做事方式、价值观念等等。有了这些信息,她就不再单靠与老板的交流来发现他的个人喜好以及忌讳,并能就此在工作中避其忌而投其好。

4、增强自我实力。

增强自我实力也是改善恶劣关系的策略之一,你将因此而获得一系列的新的解决方法。这些方法实际上不能改变恶劣关系的性质,但它们能增强你的忍耐力和柔韧性。经过一段时间的磨砺后,你就可以精力充沛、毅然决然地部署其他战略,与恶劣关系展开正面交锋。

有很多方法可帮助你增强自身实力以改善恶劣境况。例如,找一个让你感到安全和信任的人,不管是同事或是自己工作环境之外的人都行。关键是能帮助你思考和应对恶劣境况,而不只是在一旁听你诉苦、大表同情。比如说,这个人对处理某种特别的恶劣关系持有与众不同的看法,或能给你提供全新的建议,向他求助就会很有用。

你也可以在组织里建立或加入一个团体,在这里挡风避雨,修养生息。可能有时你会发现其实这类团体早就存在了。例如通用汽车(gm)效仿ibm和通用磨坊(generalmill),创立了自治型的亲密团体(affinitygroups),旨在帮助那些感到受冷落的个人。亲密团体的目标之一是为背景以及性格相似的员工创造一个彼此交流、相互信任、共同学习的环境。

也可考虑加入组织外的专业协会或与工作相关的团体。在遭遇恶劣关系后,这类团体能给你提供实质性的支持。它们同时也为人们提供向团体的其他成员学习的机会,了解如何去应对因恶劣关系所致的僵局,特别是那些可能与你的工作性质密不可分的。

塑造良好的个人形象也是增强自我实力的一个有力战略。在逆境面前泰然自若的人不会因他人指责或身处绝境而轻易裹足不前。通过积极的自我认识和自我鼓励,他们把逆境变成了一种挑战,从而对自身有了深刻的认识并发现自己的实力所在。

5、确定目标,关系转型。

与其他战略相比,你需要在最后这条战略上投入更大的努力。虽然它会在短期内给你带来更大的个人风险,但它也更有可能帮助你改善恶劣的关系,因为它将改变关系本身的性质。

员工沟通会总结篇四

一、团体时间:(120分钟)二、团体地点:三、团体对象:

四、团体目标:提高人际沟通能力,改善人际关系五、本阶段目标:创始阶段,相识暖身,确定团体目标六、活动内容:

(一)破冰游戏:(以下二选一)——15分钟目的:活跃气氛,初步相识。松鼠搬家——规则:

参与者每三人为一组,其中两人双手举起,对掌搭成一个“小木屋”,另一个人扮成“小松鼠”,蹲在“小禾屋”里:

根据主持人的口令进行变化。如:

“松鼠搬家”——“小松鼠”调换“小木屋”;

“樵夫砍柴”——搭建“小木屋”的两个人分开,寻找新的“樵夫”搭建新的“小木屋”;

“森林大火”——“小松鼠”可以变成“樵夫”,“樵夫”可以变成“小松鼠”。

主持人不断变化着发出口令,大家做出相应的变化。在活动一开始安排2只无家可归的“小松鼠”充当竞争的角色,这样在变化中必然会有新的“小松鼠”或“樵夫”被淘汰出来。

集体分享活动的感悟。

温馨提示:

要有足够大的活动空间,便于“小松鼠”、“樵夫”跑动变化:

本活动是人数越多效果越好,出现无家可归的“小松鼠”和没有“小松鼠”的“小木屋”均被认为是淘汰:主持人要关注多次被淘汰的“小松鼠”和“樵夫”,可以请他们表演节日或交流被淘汰的心理感受。

活动点评:

“松鼠搬家”游戏是在快乐的笑声中进行。激烈动荡的“森林大火”中,机灵的“小松鼠”很快找到了新的家,勤劳的“樵夫”不仅搭好了新“屋”,还热情地呼唤着“小松鼠”进“屋”,形成了和谐的“松鼠之家”。假如“小松鼠”和“樵夫”没有主动交往的意识,没有积极合作的态度,没有有效竞争的能力。被淘汰是必然的。

虽然游戏规则中要求是一间小木屋中住一只“小松鼠”。但出现了一屋住双“鼠”的情形,主持人不是否定而是肯定,欣赏这种突破规则开放思路的态度,提倡这种“在竞争中合作,在合作中竞争”的精神。活动一方面让大家感受竞争的压力和淘汰的残酷,另一方面也体验了合作的温馨与双赢的快乐。

aaaaaa。

进化论——规则:

1、人有一个从蛋壳——小鸡——猩猩——人的进化过程(说明时配以形象的动作肢体表现)。

2、每两人通过石头剪子布的输赢来确定是否进化,赢者就向前进化一步,输者就倒退到蛋壳的状态重新进化。

3、要求只能是同一级别的两者之间进行石头剪子布判断输赢。4、进化到人就不再退化了,但是可以帮助其他人进化到人。

(二)相识交流——25分钟。

目的:建立团体互动关系,增加团体成员之间的了解。规则:

3、团体成员之间相互撞肩打招呼,leader叫停后自我介绍,相近的两个成员分享参加此次活动的期望和目的。

(三)替身介绍——30分钟。

目的:增强成员间的认识和对他人信息的记忆,并体验“换个角度”思维和表达的感受。规则:

每个成员选择一个刚才交流过的同学,站在她/他的身后,以对方的口吻说出自己刚才听到的关于这位同学的信息,即“我叫xxx,我是、、、”,不足处被介绍的同学自己补充。团体成员如此依次进行自我介绍,不得重复。

(四)确定团体目标,签订契约——30分钟。

目的:确定团体目标,利于增强团体凝聚力,利于以后活动的顺利进行,利于目标的完成。规则:(二选一)。

1、大家一起讨论明确本团体活动希望达成的目标,并讨论建立团体成员需要遵守的规则。目标和规则最后都比较通俗易懂,言简意赅。最后由一人执笔写下来,大家一起签名。

2、每个成员发一张白纸和一只笔,在白纸上画上自己的手掌。要求每个成员在掌心写上自己希望的团体目标,在五个手指上写上团体规则,并签名。然后大家共同分享讨论出一个都公认的目标和规则。

(五)分享收获——30分钟。

2、请团体成员填写《团体培训预测》表,以与结束之后的反馈表进行对照,了解团体活动的目标完成情况。

(六)结束告别:确定下次见面时间。

aaaaaa。

一、团体时间:(120分钟)二、团体地点:三、团体对象:

四、团体目标:提高人际沟通能力,改善人际关系五、本阶段目标:过渡阶段,引入人际沟通主题六、活动内容:

(二)热身游戏:心有千千结——20分钟目的:

1、解决问题的一般步骤——从全局角度出发解决问题。2、聆听沟通的重要性。3、团队合作精神。规则:

1、人数需要是偶数。大家站起来围成一个圈。

2、请伸出自己的右手跟对面人的右手相握,左手跟任意人相握,但两只手不能握住同一人。大家需要在不松手的情况下,将这个结解开。

3、告诉大家一定可以解开,但答案会有两种。一种是一个大圈,另外一种可能是两个套着的环。

4、如果解开过程实在有困难,在征得成员同意后可以使用魔术棒。

(可以讨论:

1、你在开始时感觉怎样,是否思路很混乱?

2、当你解开了一点以后,你的想法是否发生了变化?3、最后的问题得到了解决,你是不是很开心?4、在这个过程中,你学到了什么?)。

(三)主题游戏(以下二选一)——60分钟。

目的:从互动中感受人际沟通的重要性,增强人际关系凝聚力。猜猜他是谁。

道具:一叠空白卡片。

人数:4-7人。如果有更多参与者,将他们分成人数相等的小组。规则:

1.事先准备4-6个相关的问题。比如:

(1)你觉得搞这个团训最主要的目的是什么?

(2)对这样的团训你最大的担心是什么?

(3)你认为目前互联网行业最热的名词是什么?

(4)用几个次来形容一下自己。

(5)最近有什么事情困扰着自己?

aaaaaa。

(6)说出一位自己喜欢的明星的名字。

2.每人取二或更多张卡片,写上题目序号和自己的回答,每张卡片只能有一个问题的答案。将卡片写有答案的一面朝下,放在桌子中间。3.让一位成员将所有卡片打乱。

4.由第一位成员任意抽取一张卡片,大声念卡片上的内容。如有需要,可再念一遍。但不能将卡片给任何人看,以防从笔迹中辨认出作者。

5.除了朗读者之外,其他成员都猜一猜谁是作者,并解释自己猜测结果的原因。可以有适度的争论和辩解。(卡片真正的作者不能猜自己,只能随便猜一个另外的人。)6.此时,真正的作者可以揭晓谜底。

7.下一位再选择一张卡片,进行同样的过程。8.循环直至游戏结束。

目的或结果:

1.可以获悉团队成员之间的相互了解程度。只有建立了相互了解的前提,我们才可能实现团队协作。通过这个游戏的过程,我们可以发现团队成员之间的相互了解程度。2.增进伙伴之间的关爱。通过对作者的猜测,有的成员就会发现原来别人对自己喜欢什么明星、对自己平时说话表达的口气、认识问题的方式等各方面都了解得这么多,而自己却对别人了解甚少,从而激发自己更多的去了解、关心伙伴。

3.这个游戏还能以轻松的方式获得我们所需要获得的信息。以这种游戏的方式,可以更好的了解团队成员对培训交流会的看法和担心。同样,也能帮助团队leader更好的获悉团队成员对某些与活动和个人生活相关的问题的看法。与其他获取信息的方法相比,这种方法要有效的多。

4.通过游戏让每个成员清楚了自己被他人了解的程度和他人了解自己的程度。自己的问题被很多人猜对,说明平时自己和伙伴沟通比较多;自己的问题如果没有一个猜对作者,那证明你被伙伴了解的程度太低,那就得想想自己是不是不善于表达。5.游戏还可以锻炼团队成员的逻辑思维能力、表述能力、整理思维的能力。从这个角度讲,这个游戏类似于杀人游戏。

看你不一样。

规则:背对背坐,谈论“我们初次见面时的情景和感受”

肩并肩坐,谈论“我们之间的共同点”

面对面坐,目光注视对方膝盖,谈论“我们之间的差异”

在哪一种状态下进行谈论感觉最好?哪一种最差?排序。不同心理体验,感受如何?

(四)分享收获——30分钟。

(五)结束告别:确定下次见面时间。

aaaaaa。

一、团体时间:(120分钟)二、团体地点:三、团体对象:

四、团体目标:提高人际沟通能力,改善人际关系。

五、本阶段目标:工作阶段,深入人际沟通主题的体验和探讨六、活动内容:

(二)热身游戏:大风吹——20分钟。

目的:放松,活跃气氛,为主题活动暖身。规则:

1、所有人围成一圈,一个人站在圆圈中间。

2、中间的人说:大风吹,大风吹!其他的人一起问:“吹什么?”中间的人回答:吹****。这个答案,一定要是至少两个以上的人具有的一个共同特征,比如,吹“穿牛仔裤的人”,吹“男的”等等。

3、中间人说出这个答案后,马上去抢任一个具有此特征的人,而被抢位子的人,要离开自己的位子,去抢另一个具有同样特征人的位子,以此类推,而不具有此特征的人原地不动。4、最后因自己的位子被抢的人,没有位子站的人,就不得不站到中间去。然后新一轮的游戏开始。

(三)、主题游戏(以下二选一)——60分钟。

目的:深入人际沟通的探讨,讨论如何有效、高效地进行双向沟通。

你演我猜。

道具:写着各种人物、事物、情绪或状态等词语的纸条规则:

1、每两人一组中,一人看我手中纸条上的词语,并通过语言、动作、道具等表达这个词语,要求是不能说出这个词语中任何一个字;另一人根据搭档的信息猜策。

2、一共两分钟时间,完全正确才可以算一个,看一共猜对多少个。3、前两组只能一人说,另一人听,然后猜;后两组两人可以问答交流。分享:

1、一二组同学和三四组同学在交流中有什么不同感受?2、为什么结果不同?

3、单向沟通和双向沟通,哪种更重要?4、如何有效、高校地进行双向沟通?

aaaaaa。

生日线规则:

1、leader事先在地上划出一条线,分别在两头标志a和b,以a表示1月1日,b表示12月31日,所有参与者按自己真实生日的月份和日期从a点到b点进行排序。

(四)分享收获——30分钟。

请成员分享反馈有关团体的感受和体会:1、这次培训给你印象最深的环节是什么?

2、这次培训有没达到你预期效果?你认为做得不够的,下次需要改进的地方?

(五)结束告别:请团员将带着活动中习得的经验回到各自的生活中。约定下次培训的时间和地点。

aaaaaa。

一、团体时间:(120分钟)二、团体地点:三、团体对象:

四、团体目标:提高人际沟通能力,改善人际关系。

五、本阶段目标:结束阶段,总结回顾分享感受,处理分别情绪。六、活动内容:

(一)、分享:——10分钟。

组织大家交流经过上次活动之后个人在人际交往方面的进步和体会。

(二)热身游戏:五块钱——20分钟目的:增强团队的合作精神规则:

1、按照1元、5角的规格,将团员分成不同面值的代表,1元应该控制在3个以下,若人数较多则控制在1/3以下。

2、带领者喊出xx元xx角,则团员应该聚成一个小组构成xx元xx角。

3、分配完毕之后,让团员站成一个圈,然后围成圈小跑。带领者站在圆中间,当跑了一会儿之后,喊出xx元xx角,团员再迅速抱成团。4、未被及时编入的,可以做表演或喊指令。

活动拓展:也可再增加难度,加入1角的代表。但需要注意的是,报出的数字尽可能地能够不要过多地将团员留在小组外。

(三)、把心留住——30分钟。

目的:团体即将结束,表达感谢,处理离别情绪。规则:

1、每人发3张“心”型卡片,成员可以在卡片上写上自己具备的优秀特质。2、成员可以将自己的“心”型卡片送给其他成员,并向他/她表达你的心意和感谢。

(四)、真情告白——30分钟目的:总结回顾,祝福感谢规则:

4、每人一张漂亮的信纸,写上自己的名字,然后轮流互相写祝福。5、收回自己的信纸后,朗读给大家听,并对祝福者表示感谢。6、愿意者可以自己送出祝福和收到祝福时的感受和收获。

(五)讨论总结——20分钟。

1、请成员分享有关团体的感受和体会:团体中对你最有帮助的经验是什么?怎样将团体所学的运用到日常生活中?2、请成员填写《团体反馈表》。

(六)歌曲联唱《萍聚》,大团圆结束!

aaaaaa。

附录:热身游戏。

雨点变奏曲。

规则:

1、带领者引导同学发出四中声音:手指互相敲击,两手轮拍大腿,用力鼓掌,跺脚。

3、带领者开始发布天气预报:现在开始下小雨,小雨变成中雨,中雨变成大雨,大雨变成暴风雨,暴风雨变成大雨,大雨变成中雨、、、最后雨过天晴。(可以随时不断变化)4、最后,“让我们以暴风骤雨的掌声开始今天的活动!”

我是主持人。

规则:

1、带领者作为一个主持人拿着麦克风任意采访一位同学,需要向此同学采访5个自己想了解的问题。

2、被采访者需要如实回答问题,但也可以选择拒绝回答某个问题,这是主持人就需要更换问题。直到回答数量是5个为止。

3、被采访者回答完毕后即作为主持人采访另一位同学(可以自己选择同学,但是不可重复)5个问题。

4、如此依次类推,直到所有的同学都作了主持人,也都被采访过就结束。

轻柔体操。

目的:放松,减轻焦虑,活跃气氛。体操与运动是心理生理治疗的一部分。体操可以协助成员对自己身体更敏感。对自己存在更有实质的把握。时间:15分钟准备:群体成员围成圆圈。面对圆心指导者也在队伍里。要求有足够的活动空间。进行:指导者先带头做一个动作,要求成员不评价不思考,模仿做三遍。然后每个人依次做一个自己想出来的动作,大家一起模仿。无论什么动作都可以达到放松,减轻紧张气氛。有时,一些创造性的动作会引起大家愉快的笑声。

棒打薄情郎。

目的:尽快相识,增进团体凝聚力。时间:约20分钟。

准备:用挂历纸或旧报纸卷成一根纸棒。

操作:初次聚会,全体成员围圈而坐,轮流介绍自己的名字,兴趣,出生年月等个人资料,每个人都专心去记其他成员的资料。然后站成一圈,选一个执棒者站在圈中间,由他面对的人开始大声叫出一个成员的姓名,执棒者马上跑到那个被叫的人面前,被叫的人马上再叫出另一位成员的姓名。如果叫不出,就会受当头一棒,然后由他执棒,依次类推,直到大家熟悉互相的姓名为止,如果一个人3次被打就必须出来表演,作为惩罚,此活动适合青少年,在游戏中相识。

aaaaaa。

连环炮。

目的:初步相识,并建立团体互动关系。时间:约40分钟。准备:麦克风(道具)。

操作:以接地龙自我介绍访问进行,首先,全体讨论自我介绍应有内容,并讨论当一名记者与被访问者应注意的事项,然后,由指导者手持麦克风访问一位成员,再由这位成员访问另一位成员,如此反复进行,直到全体都被访问。访问内容主要是姓名,兴趣等关于个人资料。访问过程中,记者可以用生动活泼的语言来发问。

自我介绍。

目的:进一步扩大交往范围。引发个人参与团体的兴趣。

操作:围圈而坐,从其中一个人开始,每人用一句话介绍自己,一句话中必须包含姓名,所属,自己的特点。规则是,当第一人说完,第2人必须从第1人开始讲起。一直到最后一个人都必须从第1人开始讲起。这样做是使全组注意力集中,相互有协助他人表达完整正确的倾向,而且在多次重复中,不知不觉记住他人的信息。

沁园春·雪。

北国风光,千里冰封,万里雪飘。望长城内外,惟余莽莽;大河上下,顿失滔滔。

山舞银蛇,原驰蜡象,欲与天公试比高。

须晴日,看红装素裹,分外妖娆。

aaaaaa。

江山如此多娇,引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武,略输文采;唐宗宋祖,稍逊风骚。

一代天骄,成吉思汗,大雕。

俱往矣,数风流人物,克。

aaaaaa。

还看今朝。

只识弯弓射。

员工沟通会总结篇五

时间过的真快,转眼间我已交流到麟游县酒房中心小学任教近两年了,我们这一期的城乡教师交流工作也即将结束。回首两年来的点点滴滴,由最初的不适应,到而今的依依不舍,一时间竟是感慨良多。下面我就将这两年来的工作和生活做以简单的小结,也算是对自己这一段的人生经历做以梳理。

2011年9月21日,带着市教育局和学校领导的谆谆嘱托,满怀着一腔热血和一颗惴惴不安的心,我作为交流教师踏上了远赴麟游酒房中心小学从教的路途。作为交流老师,我们深深知道,单纯搞好自己的教学,并不是什么困难的事情。更重要的是要当好使者,加强教育文化的交流与沟通,为教育事业的发展尽自己的一份绵薄之力。刚到酒房小学的日子里,我也曾为这里的山路崎岖,学校偏僻而忧虑,然而学校领导对我的关心和老师之间的互助与合作,使我感觉到了家庭般的温暖,这个大家庭给我们创造了和谐、融洽的工作氛围,使我能够安心工作,很快我就融入到这个团结的、积极向上的集体之中,以前的种种忧虑很快就消失了。

在交流的日子里,我始终牢记使命,努力创造条件,架设教育交流之桥。在相互交流与沟通的过程中,不仅建立起深厚的友谊,更做到了相互取长补短,共同发展,把学到的教育经验带到我们的学校,促进教育的友好交流。

接下来的日子里我深深感受到,农村小学有自己灵活、独特、实用的管理和教学模式,虽然农村教育的师资和工作环境比不上城里,但这里大多数老师不存在一门课教一辈子的经历,来到酒小,我最大的感受就是这里的老师个个都是“多面手”,很多老师不只任教语文、数学、英语这些主要科目,同时还兼任音乐、美术、体育等多门学科。每位老师每天上完应上的课,就去忙着备课、学习政治业务知识,书写的教案、政治笔记、业务笔记都相当认真。尤其让我触动的是,酒小50岁以上的老师不少,但他们都能熟练的应用电脑和打印机为自己准备高校课堂所需的“一案三单”,我问他们是怎么做到的,老师们只是憨厚地说,慢慢摸索,多向年轻人请教就会了,这是我在城里时好多老教师所不及的。酒小老师虽然很辛苦,但他们的脸上的笑容是多彩的,这种无私奉献、苦干实干的精神很值得我们学习。

此外,虽然自己是一名交流教师,但是我从来没有把自己当做是一个“流水的兵”。而是,本着对教育事业高度负责的主人翁精神,积极参与到酒小的教育教学工作中去。由于酒小原来没有专任的计算机教师,我便我承担起三个年级的信息技术课程;况且酒小原有的计算机机房早已破烂不堪基本不能用于学生上机,我来这以后学校也很快建立起了新机房,装配了将近40台暂新的电脑,有力地保证了信息课的教学,使得我能够把这门课带的有声有色,学生们越来越喜欢上信息课了。两年来看着孩子门从最初的不敢摸鼠标,不敢碰键盘,到现在的熟练运用电脑制作各种作品、浏览网页、搜集下载自己需要的信息,我感到由衷的欣慰。除了积极地完成学校安排的教学工作外,我还发挥自己的特长,运用自己掌握的计算机知识为老师及时的提供帮助,而且不管是学校电子备课室的电脑或者是老师个人的电脑只有有问题我都及时的给老师们修好,只要是自己有空我基本上是随叫随到。并主动承担学校电教方面的一些工作,同时主动反馈一些城里学校好的管理、教学经验为学校领导的决策进一份绵薄之力。

总之,我感谢领导给我这次交流支教的机会,使我在人生的历程中又增添了一笔。使我的素质不断提高,我的经验又有所提高。在今后的教学道路上,我保证:把一生矢志教育的心愿化为热爱学生的一团火,将自己最珍贵的爱奉献给孩子们。我用我的心去教诲学生,我用我的情去培育学生,我要无愧于我心,更要无悔于我的事业。

一份春华,一份秋实,在支教的道路上我们付出的是汗水和泪水,然而收获的却是那一份份充实,那沉甸甸的情感。

员工沟通会总结篇六

家园沟通,是指教师与家长协力解决教育问题,提升对幼儿的关心,共同分担教育责任。针对这些,我们把家长工作的重点放在以下几个方面,并取得了较好的效果:

1、切实做好常规性的家长工作。为了使家长能经常性地了解孩子在幼儿园的情况,我们利用早晚接送的时间主动与每一位家长进行沟通,班级里的重大活动如需家长配合的,我们都以书面形式通知家长,使家长了解各个活动的目的和任务。每月收发的《家园联系本》也是我们与家长进行沟通的桥梁,有些家长在联系本上认真详细地记录了孩子的成长,有的向我们反馈孩子通过各个主题活动在家的良好表现与习惯等,也有家长针对孩子的表现向我们请教家庭教育的方法或疑问,我们都尽可能地答复,让家长更多的了解孩子的发展情况,积极争取家园协调一致共同促进幼儿的健康成长。

2、积极争取家长资源,丰富主题活动。每个主题活动即将开展,我们通过家园栏及时向家长介绍主题活动的目标和一些主要的活动,使每位家长了解班级正在开展的活动。在主题活动《走进春天》中,班里好多家长都带孩子共同寻找了春天的秘密、从家带来了蚕宝宝的饲养记录;在《我爱家乡》中请家长帮助幼儿共同制作了高楼、收集各种车子的照片……随着主题的开展,在家长的大力支持与配合下,使我班的主题活动得以顺利有效的开展。

活动做游戏真开心,不仅锻炼了身体,还加深了与孩子之间的感情。

4、充分发挥家园栏优势,交流沟通的作用。一学期以来,我们坚持定时更新家园栏内容,每周在家园栏公布教学活动计划,让家长能更加主动、更加直接了解孩子的情况,使家园联系更加快捷、频繁。

家园合作,拓展教育资源,让每个家庭都成为幼儿园的合作伙伴。

员工沟通会总结篇七

卡耐基曾经说过,一个人的成功,约有15%取决于知识和技能,85%取决于沟通——发表自己意见的能力和激发他人热忱的能力。的确,善于沟通的人,往往令人尊敬、受人爱戴、得人拥护。

那么,什么样的沟通方式,才能让人感觉舒服,并有助于成功呢?

1 赞美行为而非个人

举例来说,如果对方是厨师,千万不要说:你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他,你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭,这就是非常高明的恭维。

2 透过第三者表达赞美

老人常说“背后不说人坏话。”但是在背后说人好话确实事半功倍,从第三个人的口中听到关于自己的赞美可能是显得更加的真实,更有说服力。

3 客套话也要说得恰到好处

客气话是表示你的恭敬和感激,所以要适可而止。

如果对方是经由他人间接听到你的称赞,比你直接告诉本人更多了一份惊喜。相反地,如果是批评对方,千万不要透过第三者告诉当事人,避免加油添醋。

有人替你做了一点点小事,你只要说谢谢、对不起,这件事麻烦你了。至于才疏学浅,请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话,就可以免了。

4 面对别人的称赞,说声谢谢就好

一般人被称赞时,多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样,不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西,如果你说:这只是便宜货!反而会让对方尴尬。

5 有欣赏竞争对手的雅量

当你的对手或讨厌的人被称赞时,不要急着说:可是,就算你不认同对方,表面上还是要说:是啊,他很努力。显示自己的雅量。

6 批评也要看关系

忠言未必逆耳,即便你是好意,对方也未必会领情,甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础,否则不要随意提出批评。

7 批评也可以很悦耳

千万不要在星期一早上,几乎多数人都会星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前,以免破坏对方周末休假的心情。

9 注意场合

像是:不对吧,应该是这种话显得你故意在找碴。另外,我们也常说:听说,感觉就像是你道听涂说得来的消息,有失得体。

12 别回答果然没错

这是很糟的说法,当对方听到这种响应时,心中难免会想:你是不是明知故问啊?所以只要附和说:是的!

13 改掉一无是处的口头禅

每个人说话都有习惯的口头禅,但会容易让人产生反感。例如:你懂我的意思吗、你清楚吗?、基本上、老实说。

14 去除不必要的杂音

有些人每一句话最后习惯加上“啊”等语助词,像是“就是说啊”、“当然啦”,在比较正式的场合,就会显得不够庄重稳重。

15 别问对方的公司是做什么的

你在一场活动遇到某个人,他自我介绍时说自己在某家公司工作。千万别问:你公司是做什么的?这项活动也许正是他们公司举办的,你要是不知道就尴尬了。也不要说:听说你们做得很好!因为对方可能这季业绩掉了3成。你应该说:你在公司担任什么职务?如果不知道对方的职业就别问,因为有可能他没工作。

16 别问不熟的人为什么

如果彼此交情不够,问对方为什么?有时会有责问、探人隐私的意味。例如,你为什么那样做、你为什么做这个决定,这些问题都要避免。

17 别以为每个人都认识你

用餐时,若主人推荐你吃某样你不想吃的东西,可以说:“对不起,我没办法吃这道菜,不过我会多吃一点...”让对方感受到你是真心喜欢并感谢他们准备的食物。如果吃饱了,可以说:“这些菜真好吃,要不是吃饱了,真想再多吃一点。”

19 不要表现出自己比对方厉害

在社交场合交谈时,如果有人说他刚刚去了纽约一星期,就不要说上次你去了一个月,

不要过于鸡婆地纠正别人的发音、文法或事实,不仅会让对方觉得不好意思,同时也显得你很爱表现。

21 不懂不要装懂

如果你对谈话的主题不了解,就坦白地说:“这问题我不清楚。”别人也不会继续为难你。如果不懂还要装懂,更容易说错话。

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员工沟通会总结篇八

一、银行客户经理应有的素质:

1、勿呈一时的口舌之能:

与客户沟通最忌讳的就是呈一时的口舌之能,逞一时的口舌之能,虽然会获得短暂的胜利的快感,但你绝对不可能说服客户,只会给以后的工作增加难度。你在与客户沟通时,不要摆出一付教人的样子,不要好像若无其事的样子,这样都会引起客户的反感,反而适得其反。真正的沟通技巧,不是与客户争辩,而是引导客户接受你的观点或向你的观点“倾斜”,小之以理,动之以情。

2、顾全客户的面子:

3、不要太“卖弄”你的专业术语:

千万要记住,平时接触的人当中,他们可能对你的专业根本不懂;在与客户沟通时,不要老以为自己高人一等、什么都知道,拿出原为人师的姿态。在向客户说明专业性用语时,最好的办法就是用简单的例子、浅显的方法来说明,让客户容易了解和接受,解释时还要不厌其烦;否则客户会失去听你解释的耐心,使得你根本达不到目的。

4、维护公司的利益:

维护公司的合法利益是每一位员工应该做的,也是我们与客户沟通的出发点和基本原则。在与客户沟通时,不能以损失公司的利益为代价,博取客户的欢心,更不能以损失公司或他人的利益,来换取客户对个人的感谢或谋取私利。

二、与客户沟通的技巧:

1、抓住客户的心:

摸透对方的心理,是与人沟通良好的前提。只有了解掌握对方心理和需求,才可以在沟通过程中有的放矢,可以适当的投其所好,对方可能会视你为他们知己,那问题可能会较好的解决或起码你已成功一半。

2、记住客人的名字:

记住客人的名字,可以让人感到愉快且能有一种受重视的满足感,这在沟通交往中是一项非常有用的法宝,记住客人的名字,比任何亲切的言语起作用,更能打动对方的心。

3、不要吝啬你的“赞美的语言”:

人性最深切的渴望就是拥有他人的赞赏,这就是人类有别于其他动物的地方,经常给客人戴一戴“高帽”,也许你就会改变一个人的态度;用这种办法,可以进一步发挥人的潜能,使戴“高帽”的人有被重视的感觉。

4、学会倾听:

在沟通中你要充分重视“听”的重要性。你能善于表达出你的观点与看法,抓住客户的心,使客人接受你的观点与看法,这只是你沟通成功的一半;那成功的另一半就是善于听客人的倾诉。会不会听是一个人会不会与人沟通,能不能与人达到真正沟通的重要标志,做一名忠实的听众,同时,让客人知道你在听,不管是赞扬还是抱怨,你都得认真对待,客户在倾诉的过程中,会因为你认真倾听的态度所感动,会对你的人格加以认同,这才会为你下一步的解释工作奠定良好的基础。

5、付出你的真诚与热情:

人总是以心换心的,你只有对客户真诚,客户才可能对你真诚;在真诚对待客户的同时,还要拥有热情,只有拿出你的真诚与热情,沟通才有可能成功。“真诚”是沟通能否取得成功的必要条件。

6、“看人下菜碟”

不同的沟通场合需要不同的沟通方式,对不同人也需要采取不同的沟通方法,要因地制宜,随机应变这样才能保证沟通的效果。

7、培养良好的态度

只有你具有良好的态度,才能让客人接受你,了解你;在沟通时,要投入你

的热情;在沟通时,你要像对待的朋友一样对待你客户。

员工沟通会总结篇九

一、管理人员沟通规范

1 、下达任务

2 、下行沟通

(1)鼓励下级对接受到的信息进行评价,了解其想法意见;

(4)上级在进行绩效辅导沟通时的需要了解的主要问题有:

1) 员工的工作进展情况怎么样?

2) 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行?

3) 如果有偏离方向的趋势,应该采取什么样的行动扭转这种局面?

4) 员工在哪些方面的工作做得较好,哪些方面需要纠正或改进?

5) 员工在哪些方面遇到了困难或障碍?

6) 管理者和员工双方在哪些方面已达成一致,哪些方面还存在分歧?

7) 面对目前的情境,要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整?

8) 为使员工出色地完成绩效目标,管理者需要提供哪些帮助和指导?

3 、越级沟通

4 、及时反馈

(3)对下属提出的要求或意见要及时给予反馈,如果无法满足要求,应作出解释。

二、员工沟通规范

1 、向上汇报

(2)错误和失误必须马上汇报,掩饰过失会引发更大的不良影响。

(3)对未来问题和情况的预测也要向上级汇报。

(4)超过两页的汇报应附加汇报摘要。

(5)主动汇报任务的落实情况,进展到什么程度,有没有做好,收到了什么实效。

(6)与上级沟通先准备好需要的资料,明确沟通需要达到的目的。

(9)向上沟通明确了解:自己的职责和任务、上司对自己的要求。

2 、越级沟通

员工越级沟通的原则:

(1)所反映的事是可能对企业造成重大影响的关键事件。

(3)“对事不对人 ”

满足以上三个原则即可向直接上级的更高一层管理人员申报。

优秀的管理者善于听取员工的建议,听取员工建议则需要善于沟通。作为管理者,沟通是最基本的技能,不懂得沟通,不是合格的管理者。那么,企业应如何建立员工的沟通渠道呢?赵云阳老师建议如下:

一、确定沟通内容

沟通内容包含但不限于以下方面:

新进员工:入职以来的工作状况;对公司的了解、导师指导、同事相处等情况。

日常管理:近期目标与远期目标、近期工作计划、目前工作中存在的问题、最近表现及改进方向、思想动态、流程改进、意见与建议、需要的协助、职业生涯规划等。

绩效管理:目标完成情况、考核结果确认与反馈、业绩改进计划、考核建议等。

离职管理:离职原因、意见与建议、工作交接状况等。

二、确定沟通方式

三、规范沟通流程

流程即做事的先后顺序,没有规范的流程作保障,沟通就会陷入混乱,从而导致信息失真,增加不必要的误解,尤其是规模大的企业。沟通流程一般包括:会议管理流程、新员工管理流程、绩效管理流程、合理化建议管理流程、离职管理流程等。管理良好的企业无不是流程称王的企业。

四、培训沟通技巧

作为管理者,与员工沟通应坦诚相待,遵循流程,以工作为中心,而不是遮遮掩掩,阳奉阴违。与员工沟通应尊重人心人性,不要以权压人,应多发现员工的优点,真心赞美,批评要适度,不要老抓住小辫子不放,对事不对人。与员工沟通,应采取正式沟通、非正式沟通相结合进行,方可达到目标。正式沟通多在工作场合进行,非正式沟通多在工作场合之外进行。

五、建立沟通文化

沟通文化是企业生存和发展的基础,是企业走向成功的基础。沟通文化的建立,需要企业掌门人带头塑造。沃尔玛、通用电气、华为等优秀的企业,无不强调沟通文化,他们的创始人都定期与员工交流,真心听取员工的意见,并予以改进。沃尔玛的“星期六晨会”基本属于开放性会议,参加人员不受部门、级别限制,议题只要与工作有关就行,甚至外部合作伙伴、供应商都可以参加,与会者可以畅所欲言,甚至发生激烈的争论。我原来做职业经理人的时候,上班时间办公室的门都是敞开的,随时欢迎员工过来找我交流,为我作决策提供了很多帮助。

沟通是企业从事各种经营管理活动的前提,没有沟通就没有管理。沟通无处不在、无时不有,你想逃避也逃避不了。一个企业首先应建立良好的沟通文化,并因地制宜建立相应的流程,用流程作保障,方可真正建立与员工的沟通渠道,为企业决策提供有用的信息。

员工沟通会总结篇十

明确知道要进行沟通的目的

无论你的职位有多高,沟通都要事先征求他人的意见,这不仅是自己有礼貌的表现,也展示了你对他人的尊重。管理者在与员工进行沟通的时候,需要知道沟通的目的,这样才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通,沟通之前也需要做相关的准备工作,以便保证沟通能够顺利及时的开展。

既然要与员工沟通,就要与员工进行信息上的交流,让员工发表自己的意见,这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛,让员工觉得这是上司在征询我的意见,邀我参与,这是他信任我,相信我能做好。在沟通过程中,注意尽量给员工创造一些展示自己的机会,使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥,互相建立良好感情,有利于促进有效沟通。

企业的发展需要信任与真诚,管理者与员工的沟通也离不开信任,如果管理者信任自己的员工,就愿意授权于他们,在展示他们个人能力的`同时,也不断提升自己的管理能力。在互相信任的环境里,员工愿意真心对待每一个人,有利于提高企业执行力。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任,不仅有利于有效沟通,也有利于团队管理。

沟通是领导者激励下属的基本途径,领导者应通过运用领导艺术,采取符合员工心理和行为规律的激励措施,来调动其积极性。经常性的沟通和交流有利于人们相互了解,消除彼此的隔阂和误会,消除和解决矛盾与纠纷,从而有利于职场良好人际关系的形成。

员工在工作中可能很难顺畅地抒发痛苦、压力和不满的各种消极情绪。结果,他们往往压抑因恶劣关系所致的怒气、反感、屈辱感以及失望的心情。但是压抑消极情绪会比直抒胸臆危害更大。你所面临的挑战是以何种方式抒发心声,从而平抚恶劣的情绪。

把问题说出来是表达和释放消极情绪的一种方式。因为直接说出内心的感受有助于你全面了解整个情况对自己的影响程度。

同样,把某种关系描述为恶劣或带有伤害性,有助于更深入地理解工作关系中情感因素的影响。而且这种做法还表明了:不只是你,别人也在经历这种痛苦。正如一位经理说的:"如果我明确指出某种关系是很糟糕的,我就感到不怎么孤独了。它就在那里,需要解决,而不像以前憋在我心里,吞噬我的希望和价值感。"

一旦允许员工表达心声,让员工建立和维持对恶劣关系境况的控制感是十分有帮助的。有时这意味着设定目标,甚至是些小目标,只要它们能在恶劣关系的有限空间里创造出成就感。

举个例子,劳拉是一位资深公共关系专家,她解释了自己是如何应对一位非常难相处的老板的。虽然她无法减少与他打交道的次数以及两人在工作上的相互依赖性,但她试着在工作中让老板微笑或做出其他亲切的表现,并以此为趣。每当老板做出一次"亲切的表现"时,她就庆祝一番。通过这种简单的方法,她重获了一些控制感。

当你辨识出了问题所在并且不甘于束手无策时,你就可以采取更加积极的战略去应对恶劣关系以及它所带来的种种不良影响。

"划清界线,减缓冲击"战略是指建立心理保护屏障,将恶劣关系的冲击力最小化。该战略通过限制恶劣关系对人心理上带来的影响,减少其危害性。

改善恶劣关系的一个有效方法是减少工作互赖性。简单地说,是指通过减少对他人的依赖程度来限制恶劣关系对自己的影响。

这个战略可以通过一个叫做"谁需要此人?"的心理游戏来实施。它帮你认识到其实你对对方的依赖程度并不像自己想象的那么大,从而在心理上把自己的命运与对方的命运分隔开。不幸的是,要完全解开这个心结往往不可能。你和对方可能的确在工作上互相依存,所以你们的命运也纠缠在一起。

佩琪是一名事业上平步青云的经理人,但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽时间见她,没向她提出任何期望,也不给她设定部门工作目标或对诸如预算、潜在客户名单等基本事务发表意见。对于她提出的面谈要求,老板也一直都没有回应。尽管她不幸碰到了这样一个老板,她还是采取了三个措施来减少双方在工作上的互赖性,以遏制由于老板的漠不关心、不负责任而导致的恶劣关系。

首先,她努力寻找机会与老板的同僚会面并与之建立联系。这使她得以另辟他径获取关键信息,并建立了另外的支持网络。其次,她对自己将要涉足的市场进行了广泛的调查,这使得她不再那么需要依赖新老板来获得信息。最后,她利用其他的人际网络去了解老板的做事方式、价值观念等等。有了这些信息,她就不再单靠与老板的交流来发现他的个人喜好以及忌讳,并能就此在工作中避其忌而投其好。

增强自我实力也是改善恶劣关系的策略之一,你将因此而获得一系列的新的解决方法。这些方法实际上不能改变恶劣关系的性质,但它们能增强你的忍耐力和柔韧性。经过一段时间的磨砺后,你就可以精力充沛、毅然决然地部署其他战略,与恶劣关系展开正面交锋。

有很多方法可帮助你增强自身实力以改善恶劣境况。例如,找一个让你感到安全和信任的人,不管是同事或是自己工作环境之外的人都行。关键是能帮助你思考和应对恶劣境况,而不只是在一旁听你诉苦、大表同情。比如说,这个人对处理某种特别的恶劣关系持有与众不同的看法,或能给你提供全新的建议,向他求助就会很有用。

你也可以在组织里建立或加入一个团体,在这里挡风避雨,修养生息。可能有时你会发现其实这类团体早就存在了。例如通用汽车(gm)效仿ibm和通用磨坊(general mill),创立了自治型的亲密团体(affinity groups),旨在帮助那些感到受冷落的个人。亲密团体的目标之一是为背景以及性格相似的员工创造一个彼此交流、相互信任、共同学习的环境。

也可考虑加入组织外的专业协会或与工作相关的团体。在遭遇恶劣关系后,这类团体能给你提供实质性的支持。它们同时也为人们提供向团体的其他成员学习的机会,了解如何去应对因恶劣关系所致的僵局,特别是那些可能与你的工作性质密不可分的。

塑造良好的个人形象也是增强自我实力的一个有力战略。在逆境面前泰然自若的人不会因他人指责或身处绝境而轻易裹足不前。通过积极的自我认识和自我鼓励,他们把逆境变成了一种挑战,从而对自身有了深刻的认识并发现自己的实力所在。

与其他战略相比,你需要在最后这条战略上投入更大的努力。虽然它会在短期内给你带来更大的个人风险,但它也更有可能帮助你改善恶劣的关系,因为它将改变关系本身的性质。

员工沟通会总结篇十一

在职业生涯中,一个满脑子有想法的员工,会提出很多“建议”,提过的建议,小部分被采纳,大部分被束之高阁;接受到的提案,小部分接受了,大部分也打回,或者任其沉没。

为什么会如此?如何使“建议”成为管理人员与员工之间的有效沟通?

一、通常在企业的建议中有如下种类:

1、对当前工作流程的改善建议。

2、对当前公司政策的改善建议。

3、对公司发展策略的建议。

4、新业务新项目的立项建议。

5、对当前管理模式的改善建议。

6、对加强企业文化建设的建议。

7、改善薪酬福利的建议等等。

二、企业员工“提建议”的动机综上分析如下:

1、希望优化当前工作流程以提高工作效率;

2、希望影响公司决策者使政策令自己的长处发挥得到实惠或更容易表现;

3、希望通过建议手段来展示自己的能力与才华;

5、希望通过加强企业文化建设来增强员工的凝聚力,且实现以人为本的人性化管理目的;

6、希望通过改善薪酬福利来达到绩效激励的目的;

7、上述几点兼而有之。

三、 从以上分析来看,员工提建议的动机似乎都是好的,而且很多是“合理化建议”,但为什么很多建议都石沉大海了呢?除去管理层主观的不作为因素,大约有这么几个原因:

1、“建议”从理论上分析很合理,但脱离了本企业的实际情况,无法实施;

2、“建议”的内容与企业发展的当务之急无关;

3、“建议”内容其实无需管理层介入,完全可以由员工自行完成;

5、“项目建议”缺乏数据和事实陈述,一步到位,只谈计划和所需资源,未进行充分的可行性分析,使管理人员无法决策。

四、必须认识到,只有被采纳的建议才是好的建议。那么,如何才能使自己的建议被采纳呢:

1、提建议之前要对组织环境进行调研和分析。可行的建议通常是对局部问题、对具体问题、对当前最需要解决的当务之急进行小范围的改良,由浅入深,逐步优化的。在这种情况下,有识之士不要期望通过一个建议就解决问题,而应当从最容易实施、最能解决当前问题的环节入手去解决问题。

2、“建议”最好按照:做什么?为什么?怎么做?需要什么?的顺序,开门见山地告诉决策者“建议”的主要内容和预定目标,然后再展开分析,陈述事实,提出要求,而且“建议”文案最好简单明了。

3、在你力所能及的范围内先把工作做起来。你可以用阶段性成果向决策者展示你的建议的合理性。同时,通过小范围的实践,你还可以发现以前思想中或许还有不全面的细节问题,在决策者就你的建议进行讨论时,加以纠正和完善。

4、注意不要轻易越级提建议,因为你的上级的上级对你的工作细节不会十分了解,他会向他的下一级,也就是你的上级征求意见。如果你的上级是一个刚愎自用的人,那么你或者选择跳槽,或者选择其他的方式来传达信息,除非你的上级的上级亲自找你,否则越级上述永远是下下策。

有关研究表明:我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通而造成的。目前,国内许多企业在管理沟通方面存在许多问题,通常,在现实社会中,我们发现企业管理层与员工沟通中,“家长式”作风的出现,员工对目前工作现状的不满,对企业未来发展的思考和建议无法传达到管理层和领导,对工作的`热忱度不高,缺乏动力。当今社会,频繁的“跳槽”不仅是企业员工的流失更重要的是企业文化、企业制度、企业的核心竞争力的对外公布,那么着对企业的成长和发展将是重要的障碍,造成企业经营的严重困难,甚至使费尽千辛万苦才发展到一定规模的企业四分五裂。

企业的内部与员工沟通主要有以下几个问题:

1.多数员工既没有机会收到也没有机会发出大量的信息。员工是企业中的前线员工,对企业的经营运作时最了解的,获得有关工作的信息也是他们最基本的需求。然而,管理层在接收很多信息的同时没有及时的发相互更多的信息。

2.信息发出的层次越高,反馈的信息越少。

3.员工一般都能为与企业的领导和同时保持良好的沟通关系而高兴。但整个企业的沟通开放程度低、缺乏激-情、言之有物者少,几乎不存在提供能够影响决策的建议和机会。

4.员工对自己的工作不满意,或者对自己在企业中的前途感到不乐观,这种感觉多是因为沟通上存在问题:缺乏信息的反馈与参与决策的机会,致使工作中缺乏更多的激-情。

员工沟通会总结篇十二

为调动医院员工的工作积极性,增强责任感,塑造公平和-谐的医院文化氛围,特制定本规定。

本规定的适用范围为医院全体员工。

一、合理化建议

1、医院鼓励员工从各个角度通过各种形式为医院的发展提供建议和意见,制定实施《×××人民医院合理化建议奖励规定》。

2、提议人将拟提供的建议或意见以书面形式提交院办公室,或由院办公室根据提议人的口头阐述或电话整理成书面建议或意见。

3、院办公室收到建议或意见后,应于次日下班前整理登记好并递交分管院长。

4、分管院长应于1个工作日内审阅完毕并签署处理办法,院长应于3个工作日内审阅完毕并签署意见。

5、院办公室接到医院分管院长批示后应于当日内转交有关部门办理并跟踪办理情况。

6、院办公室应在建议或意见呈交4个工作日内将处理结果反馈给提议人。

7、院办公室如果收到不愿署名的建议或意见后,应立即作有关调查并参照署名建议程序及时处理。处理结果以适当方式公布。

8、对有效采纳的建议由院办公室提请将依据《×××人民医院员工奖惩条例》、《×××人民医院合理化建议奖励规定》给提议人予以奖励。

9、对于搬弄是非、恶意诬告、陷害他人者,一经查实,医院将依据《×××人民医院员工奖惩条例》给予处理,造成严重后果的,将依法追究其法律责任。

10、 院办公室负责对员工所提意见或建议及处理结果登记并存档,未经许可,任何人不得查阅。

二、个人待遇申诉

1、医院鼓励员工对认为管理人员处理个案的方式方法不公正或个人利益无故受损或其他员工认为不公平,不合理事件进行申诉。

2、院办公室负责员工申诉的受理、调查并拟定处理意见,被申诉对象的分管院长领导应积极配合,协助院办公室向院办公室提出申诉。这些申诉包括:

1)员工对惩处有异议或考核结果显失公平的;

2)管理人员强迫员工从事有害员工身心健康或违法、违规活动的;

3)员工待遇及其他个人问题。

4)员工受到直接领导不公正处理。

5)员工认为应该申诉的。

3、院办公室接到员工申诉后,应在三个工作日内答复员工,决定是否受理申诉并说明理由。

4、受理申诉案件,应首先由院办公室调查,对申诉事件进行客观、全面调查,然后与科室进行协调沟通;协调不成的,由院办公室将调查报告交院分管院长处理。

5、受理申诉案件后,院办公室应在5个工作日内将处理结果明确答复申诉人,并由申诉人签字确认处理结果。

三、上下级沟通制度

1、定期由上级与下级沟通。科室主任(护士长)每季度与本科室全体员工沟通一次,并填写《员工沟通表》。

2、分管院领导每周至少与管辖区域科室员工沟通3人,并填写《员工沟通表》。

3、上级与下级沟通内容,主要为个人学习方面、科室工作建议、个人生活方面、职业发展方面等。

4、对沟通中发现的问题,属于科室内部能解决的,要立即答复解决;属于需要上级领导解决的,自上报给院领导(以科室工作日志签字为准)24小时给予答复;院领导需要提交集体讨论的重大问题,可在一周内给予答复。

四、制度的监督执行

办公室负责每月对执行情况进行考核,并按绩效考核制度纳入kpi考核中。

五、本规定解释权、修改权归院办公室。

六、本规定自颁布之日起实施。

1. 目的

1.1 确保公司各部门之间、各部门内部、各层次成员之间,就所存在的问题经过充分有效地沟通而达成一致共识,以提升个人与部门及公司的绩效。

1.2 创建沟通管理平台 , 整合信息资源 . 为实现公司战略目标、部门绩效管理目标而提供保障。

1.3 确保沟通管理程序化、标准化、规范化、流程化。

2. 范围

2.1 本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂的所有部门与人员。

3. 职责

3.1 人力资源部 负责制定、修订、解释本沟通管理办法 , 经总经理核准执行。

3.2 公司 各部门遵照本管理办法执行,有权对本管理办法提出修改意见和建议。

4 . 沟通的原则:以解决问题为前提,并本着准确、逐级、及时的原则。

4.1 所有沟通的目的都是为了解决问题。

4.2 准确是基本的原则和要求,在沟通中,应当使用能被对方理解的方式和语言,并确保在层级传递中的准确性。

4.3 逐级上报或逐级下传是最基本的工作流程。

4.4 信息只有得到及时反馈才有价值,以便各方能迅速了解事态的发展,及时做出反应。并且可以使彼此容易理解和支持。

5. 内容

5.1 沟通的渠道

5.1.1 书面渠道:如通知、通告、报告、公函、海报、行政命令、内部联络单等。

5.1.2 通讯渠道:如电话、传真、手机、电子邮件、 qq 等。

5.1.3 行政渠道:如行政例会、座谈会、报告会等。

5.1.4 其它渠道:意见箱、意见调查等。

5.2 沟通的方式

5.2.1 正式沟通:依据公司或部门组织结构,有目的有计划地通过相关渠道和方式所进行的沟通。

5.2.1 .1 上行沟通:下级对上级所进行的信息传递过程,主要方式:报告、汇报等,上行沟通一般为逐级报告、汇报。

5.2.1 .2 下行沟通:上级对下级所进行的信息传递过程,主要方式:命令、规定、通知、公函、手册、正式会议等,下行沟通一般为逐级下传。

5.2.1 .3 平级沟通:各职能部门或人员之间相互进行的信息传递过程,主要方式:会议、内部联络单等。

5.2.2 非正式沟通

5.2.2 .1 为补充正式沟通的不足,各职能部门或人员之间可进行非正式沟通,非正式沟通的方式有:座谈会、小组活动、工作交流、主题谈话等。公司引导非正式沟通向着有益于个人和公司的方向发展,鼓励积极有益的交往活动,遏制勾心斗角,损害他人和公司利益的各种活动或个人行为。

5.3 沟通的内容

5.3.1 各部门之间进行工作配合需要协调解决的问题,通过沟通以明确责任人、相关责任、时限、期望效果等,达成一致共识。

5.3.2 各部门内部就生产管理、质量管理、绩效管理、团队管理、制度管理、组织管理、安全管理、目标管理、职能管理、人员管理、激励管理、日常工作管理等一系列管理活动中存在于部门或公司、个人和程序上的问题通过相关沟通渠道使有关问题得以界定并明确解决之方法、期限、效果、责任等。

5.3.3 其它需要沟通的内容。

5.4 沟通的形式

5.4.1 公司管理例会

5.4.1 .1 公司各项经营管理会议等。

5.4.1 .2 公司政策宣导,工作任务布置,部门间工作协调与支持等。

5.4.1 .3 总结上月的质量情况,分析处理产品及工作质量问题、分析处理客户投诉等。

5.4.1 .4 公司各项管理活动所存在的问题提出意见和建议,并寻求解决办法。

5.4.1 .5 促进管理的新观念、新思想的分享。

5.4.2 各部门工作例会

5.4.2 .1 工作总结、工作报告、工作计划、工作安排、资源支持等。

5.4.3 相关 专题会议

针对诸如优化流程、解决重大管理上的漏洞、为重要工作确定标准等而召开的专门性会议等。

5.4.4 员工座谈会

5.4.4 .1 公司为每一成员提供沟通平台,加强公司与员工之间的相互了解,充分倾听来自基层的`声音 , 为公司各个环节精细化管理、全面质量管理提供必要的信息资源。

5.4.4 .2 每季度最后一周,由人力资源部组织各部门推荐的员工代表参加座谈会 ( 地点、确切时间详见座谈会通知 ) 。

5.4.4 .3 人力资源部 对员工代表所提出的意见或建议会后整理归类,并与相关部门进行充分沟通协商,然后出具 《 员工意见整改答复 》 并负责跟踪落实情况。

5.4.4 .4 人力资源部 对上季度员工意见整改、跟踪、督导、落实等情况于本季度的第一个月内向全体同事予以通报,并对持有疑问的同事做出解释或答复。

5.4.4 .5 员工代表由各部门通过推举产生。

5.4.5 员工满意度调查

5.4.5 .1 为激发广大员工的工作热情和积极性,由人力资源部不定期通过问卷等形式组织员工满意度调查活动,并将相关信息整理归类后与相关部门进行充分沟通协商,然后向全体员工予以书面答复。

5.4.6 意见箱(合理化建议与投诉书等)

5.4.6 .1 创造全员参与管理渠道,在全公司范围内建立有奖征集合理化建议的制度,全体员工可以通过意见箱向公司提供合理化建议或投诉等内容。

5.4.6 .2 人力资源部 将定期收集合理化建议及投诉并进行整理评审,对于有建设性的、具有创新意识的提议设定一定的奖金 ( 具体见《公司员工合理化建议管理办法》 ) 。

5.4.6 .4 对于意见投诉,人力资源部将对当事人予以绝对保密。由人力资源部对当事人所投诉的内容进行查证核实并以安全合理方式予以迅速处理。

5.4.7 公文

5.4.7 .1 通知、公告。

5.4.7 .2 内部联络单 ( 对于比较重要不宜电话联络的事宜,可以用“内部联络单”进行联络 ) 。

5.4.8 会议记录

5.4.8 .1 各类会议由主持人指定人员做《会议记录》。

5.4.8 .2 对会议决议涉及具体工作安排,须确认追踪结果,由会议记录者形成《决议事项追踪表》,经主持人指定专人进行追踪、确认。

5.4.8 .4 重要会议的《会议记录》,经主持人签名确认后,由会议记录者复印分发或传阅与会人员或相关人员。

员工沟通会总结篇十三

上级应该给下属足够的空间,你可以随时留意下属的动静,但一定要留给他们足够的空间,这样能够消除员工的疑虑,让他们安心工作。

员工有自己的工作和生活方式,上级应该学会倾听,倾听他们的想法和情感,并理解他们,以帮助他们能够更好的调整心态、完成工作。

上级不是无所不知的,也要虚心请教下属,征求他们的意见,并能采纳合理的意见和建议。这样既能让员工感到受到尊重,又能使工作产生积极的影响。

领导者与下属谈话,语言幽默,轻松诙谐,营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要,上级和部下谈话时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。

只要使用得当,就能把抽象的道理讲得清楚明白、

诙谐风趣,会产生一种吸引力,使下属愿意和领导交流。领导的语言艺术,对于下属来说,即使一种享受,又是一种激励,可以拉近上下级关系的距离。

俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。作为领导,在处理许多问题时,都要换位思考。比如说服下属,并不是没把道理讲清楚,而是由于领导者不替对方着想。

关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置,领导者放下架子,

站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,这样沟通就容易成功,你站在下属的角度,为下属排忧解难,下属就能替领导排忧解难,帮你提高业绩。

推心置腹,动之以情,晓之以理。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。

感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。

领导者与对方谈话时,要使对方感到领导不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助自己,为下属的切身利益着想。

这样沟通双方的心就接近多了,就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。情感是交往的纽带,领导能够很好运用,和下属交朋友,使自己成为下属真正的自己人,是完成群体目标的主体力量。

尊重他们,你在他们心中就越显得伟大。

回去后,心情久久不能平静。他当时认为,这是领导对自己的重视和认可。

每次谈话,职员都受到很大的鼓舞,就是这个举动,增强了全员的凝聚力,使整个工作做得有声有色。

这是一种心理需要,和下属常常谈谈话,对于形成群体凝聚力,完成任务、目标,有着重要的意义。

因为领导对于广大群众来说是能力的象征。

当众讲话能起到振奋士气,激励下属,达到统一思想、统一步调的作用,有利于形成一股强大的向心力,使群众以满腔的热情投入到工作中去。

如果不能获得众人的认可,领导者对你来说只是一个空壳,没有实际的意义。

因为,领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励、慰勉,认可褒扬下属的某些能力。

当下属不能愉快的接受某项工作任务之时,领导会说“当然我知道你很忙,抽不开身,但这事只有你去解决,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”

这样一来使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,使对方得到心理上的满足,使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。

员工沟通会总结篇十四

卡耐基曾经说过,一个人的成功,约有 15%取决于知识和技能,85%取决于沟通。那么大家知道如何与员工沟通呢?下面一起来看看!

如果hr在和员工谈话时,还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事,那么在员工看来,你是不重视他的。

这在企业营运情况不佳时尤为重要,要知道,如果员工无法从权威部门得到任何消息,他们会以自己的想象来揣度真实情况。通常这种揣想会丑化现实,严重影响公司形象,动摇军心。因此,hr应该在出现某种谣言前,第一时间把问题摊开说明,告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法,号召员工团结起来,尽早摆脱困境。

小明想出了一条绝妙好计,虽然你心里暗自嫉妒,但预期暗自不爽,不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里,一个不妒嫉同事的部属,会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神,员工也会另眼看待。

有件棘手的工作,你无法独力完成,如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性,同时确保不占用对方其他工作时间,那么他肯定是乐意的。

办公室各种段子不断,“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴,如果他还没有闭嘴的意思,可向上级举报。

hr每天要交涉的.人非常多,从底层员工到高层,你常常不得不说一些话去讨好,“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈,你也会受益良多。

自己良苦用心却遭他人非议,的确很让人烦恼。与其把不快写在脸上,不如冷静面对,你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。

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