为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
培训计划完成率培训计划方案篇一
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德（30分）
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作（50分）
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作（6分）
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学（8分）
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估（8分）
分管档案工作的领导要按《xxx区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。
6、值周情况（6分）
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作（5分）
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖（4分）
9、集体获奖（4分）
（四），民主测评（20分）
1、个别谈话（6分）
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职（6分）
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评（8分）
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数＋基数的4%
称职： 基数
基本称职： 基数－基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
组长：校长
副组长：书记
组员；各教研组长、民主产生群众代表
考核的具体工作由书记、校长负责。
培训计划完成率培训计划方案篇二
文 / 王世民
01
目标的真正价值
目标最大的价值，并不在于目标本身。
比如，你定了一个年入100万的目标，100万收入本身并无太大的价值。
乍一听，是不是觉得说这句话的人脑子有病：你觉得100万没有价值，那给我呗。
别急，先听我给你分析下。
假如你和一个朋友目前工资都是20万，到了年底，你们都实现了 100万收入的年度目标。
但你们两人实现这个收入的方式不同。
你朋友认真对待这个目标，发现在工作上暂时很难提高80万收入后，于是在工作外做了一份跨境电商的副业。通过认真研究选品、推广和运营后，琢磨出了一套自己的方法，结果做了80万利润。
而你觉得这个目标太不现实了，只是开玩笑地买了一张彩票，结果一不小心中奖了80万。
请问，同样实现了100万，这个目标对你们两人的价值一样吗?
显然不一样。
你朋友明年依然有赚100万的能力，甚至是1000万。
而你明年很可能连5块钱的小奖都碰不到一个。
因此，目标是否被实现了并不是关键，目标是否给你带来了提升才是关键。
所以，不要担心万一目标定错了怎么办。
因为目标的本质价值在于，给你提供了一个将技能、知识、资源综合运用的“靶心”，无论它是否“正确”，是否被实现了，挑战后你的综合能力都会大大提升。
这就是“失败是成功之母”的背后本质。
如果你是一名刚步入职场的年轻人，那领悟这个目标的真正价值更为重要。
为什么呢?
因为刚步入职场，连自己要什么、能干什么都还不清楚呢，根本不可能设定出自己未来十年，甚至一辈子的人生目标。
这时，从手头的工作任务出发，设定一个月度、季度或半年度的目标就可以了。
这个目标的内容无关紧要，重要的是这个目标能够让你全力以赴地去调用和学习新的技能、知识，挖掘和沉淀更多资源即可。
如果你这么做了的话，同样工作半年，别的同学还在纠结迷茫呢，你的综合能力已经高出他们一大截了。
02
高质量目标的四个特征
现在你知道了目标的最大价值不在于目标本身，而在于实现它的过程中所带来的能力提升和资源积累。
但显然不可能所有的目标都具备这样的作用。
比如，你目前年收入20万，然后你给自己定了一个20.01万的年度收入目标，这样的目标对你的能力提升和资源积累几乎毫无价值。
那什么样的目标才真正有作用呢?
▼ 1、自主设定
目标设置理论的前提假设是要对目标作出承诺，也就是说，目标被制定后，你不会给自己留下降低目标，甚至放弃目标的空间。
自我决定理论最新的成果自我一致性(self-concordance)，也发现如果目标与你的内在兴趣或核心价值观一致，那么你实现目标的可能性更大，即使最终没有实现目标，你也会很高兴，因为努力的过程本身就充满乐趣。
因此，高质量目标的第一个标准就是：这个目标是你自己内心想做的，而不是外部的金钱激励或压力逼着你做的。
由于外在原因而设定的目标，你内心会有抵触，在碰到挫折时降低或放弃目标的可能性也会更高。
比如，你自主设定了一个公众号月引流1万人的目标，比公司要求你做到月引流1万人，前者做到的可能性更高，即使最后目标没达成，你的收获感也更强。
▼ 2、可衡量
目标一定是要具体，可衡量。
咱们耳熟能详的smart，就反复在强调目标一定要明确具体、可衡量。
埃德温·洛克在与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，明确具体的目标相较于“尽力而为”，更能提高人的工作绩效。
因此，定一个“年收入30万”的目标，相较于“收入要尽量比去年高”的目标，你更有可能获得更高收入。
▼ 3、有挑战
目标除了要可衡量外，还一定要有挑战，也就是要跳一跳，才够得到。
① 集中注意力
② 精力充沛
③ 会坚持不懈地去实现
④ 促使发现更有效的策略
因此，在你当前年收入20万的基础上，你定“年收入30万”的目标，比定“年收入20.01万”，你的2019年会过得更充实、更有收获感。
▼ 4、高频反馈
一个高价值的目标，除了自主制定、可衡量、有挑战外，还必须具备一个很重要的特性：支持高频次的目标执行反馈与刷新。
目标设置理论研究发现，目标有反馈比无反馈产生的工作绩效更高;班杜拉的理论也认为，自我效能感可以建立起一种正向的循环。
一个支持更高频次执行反馈的目标，可以让你及时看到目标的进展，从而有更高的自我效能感去继续推动目标的执行。
这就是以季度为周期的okr方法，在业务变化更快的互联网公司比年度目标管理方法更受欢迎的原因。
因此，一个“月均收入不低于2.5万” 的目标，比“年收入30万”的目标，你有更高的动力和更大的可能会去实现。
以上就是一个高质量目标的4个关键标准：自主设定，可衡量、有挑战、高频反馈。
其中，第一个标准“自主设定”很多时候是由不得你选择的，比如老板给你定了一个目标，不管你内心喜不喜欢，都需要去做。
下一节我给你一个替代解决方法，虽然效果相较“自主设定”略差一些，但依然能让你表现很好。
03
迅速制定高质量目标的四步法
现在你知道一个高质量目标的标准了，但这跟smart一样，仅仅是目标制定出来后的检验标准。
你要怎样做，才能制定出这样的高质量目标呢?
运用下面的四步，你就可以做到了。
▼ 步骤一：写下定性的目标
虽然目标最终是要可衡量的，但这个很难一步就做到。
如果一开始就聚焦于可衡量，很可能目标就定偏了，或定得局限了。
比如，明明想定的目标是想“提升个人沟通能力”，但因为要可衡量，结果变成了“三个月后可以说服1个同事帮自己代值班1次”。
虽然有了量化数字，但这个可衡量的目标显然跟自己原先想要的有所不同了。
因此，在输出“可衡量”的具体目标前，你需要先做两步。
第一步就是写出定性的目标。
这个定性的目标要回答的是：我将往哪里去?
写定性目标时，你也可以分为三个步骤来做：
① 以动词开头写做什么
以动词开头，例如提升、做到、创造等。
比如，你可以写下“提升沟通能力”。
② 加上有挑战的程度
一定是自己目前的能力和资源所做不到的。
比如，你可以在“提升沟通能力”后面加上程度，变成“提升沟通能力到随意打动人心的程度”。
③ 以可达成的标准做修正
虽然要有挑战，但也不能天马行空，写一个完全不靠谱的目标。
比如，肉身飞升到月球。
有挑战与可达成没有具体的量化标准，以你自己心中相信是否有可能做到为标准。
从这个标准出发，可以将“提升沟通能力到随意打动人心的程度”改为“提升沟通能力到以下程度：提前准备的情况下可以说服别人按自己的建议行事”。
▼ 步骤二：用5why验证目标的合理性
定性目标写下来后，你就要判断这个目标是不是你真正需要的了。
如果发现目标不合理或还有更佳做法，那就要回到步骤1，重新设定定性的目标。
通过5why验证目标的合理性，还有一个副产品，就是能找出目标背后的驱动力。
最理想的情况是，该目标源于你的个人兴趣。比如，你天性外向开朗，特别爱跟人唠嗑，那么“提升沟通能力”这个目标背后的驱动力就很足了。
但现实很少如此理想，大部分想“提升沟通能力”的同学往往都或多或少怕跟人沟通，迫于外部工作压力的需要，又不得不提升这个部分的能力。
方法也简单，就是将学习结果与我们的本能欲望——食欲、爱情、虚荣、金钱等挂钩。
▼ 步骤三：分解出定量的目标
定性目标确定了后，就要分解出定量的目标了。
这时，你就可以结合你的工作实际情况，分解出在一定期限内，可衡量的量化目标(可以smart来验证)。
比如，你可以设定以下量化目标(建议最多不超过5个)：
一个月内，可用不超过1小时的时间完成沟通前的准备清单。
两个月内，与同事或领导沟通时可以100%应用沟通准备清单的内容。
三个月内，至少让我们组的成员接受我提出的50%的建议。
定量的这些目标同样需要满足“有挑战”的标准，也就是你要跳一跳才够得到。
定量的目标分解出来后，就符合高质量目标的可衡量标准了。
▼ 步骤四：周期性反馈和刷新
假如你的目标是“三个月提升沟通能力”，但你分解出来的定量目标全部要满3个月才能衡量，那这样的目标是不够高质量的，你需要再进一步分解到适合你的周期性检查频次。
比如，适合你的周期性检查频次是月，那步骤3中分解出的量化目标就很合适了。
但如果适合你的周期性检查频次是周，那你就需要将步骤3中量化目标的可衡量周期进一步调整到周。
第一周可用不超过3小时的时间完成沟通前的准备清单，以后每周减少1小时，直至不超过1小时。
这么调整后的目标，你实现起来会有更好的自我效能感，也就更有动力去坚持了。
04
总 结
目标很有价值，但这个价值并不在于目标本身，而在于实现它的过程中所带给我们的能力提升和资源积累。
因此，不要怕目标设“错”了，目标没有对错之分，只有质量高低之分。
一个高质量的目标有四个关键标准：自主设定、可衡量、有挑战、高频反馈。
如何制定出这样的目标呢?分为四步：
① 写下定性的目标
② 用5why验证目标的合理性
③ 分解出定量的目标
④ 周期性反馈和刷新
培训计划完成率培训计划方案篇三
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培训？如何培训？用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。
②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；
③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。
一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的'确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。
年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用（根据国家有关规定，教育经费占工资总额的１％），培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。
一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实施。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
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