随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。报告的格式和要求是什么样的呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
okr生产工作总结报告篇一
首先就公司、部门层面来说围绕okr目标制定工作计划非常重要，大多数企业在导入okr之前都有工作计划管理体系，但在工作计划管理方面都存在任务完成标准不清、任务完成时间不明、任务责任人不定、任务的验收与考核不做等问题。
结合okr目标制定工作计划可以让各级管理者更多地参与到okr绩效管理中来，将okr绩效管理建成一个持续的pdca循环提升体系，从而达到持续提升企业组织绩效的目的。这里推荐源目标okr，在一个界面流程中设置okr周期，设置o，设置对应kr、设置信心值、调整权重，选择对齐对象全搞定。
okr生产工作总结报告篇二
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
okr生产工作总结报告篇三
领导层的认同是成功实施okr的关键。如果公司领导层没有花足够的时间来思考和沟通组织层面的okr,整个实施很可能会失败。
不可能第一次尝试okr就取得成功，通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，同时至少需要几个季度的时间让员工适应okr的框架和思维方式。
在启动okr时，有一个okr教练来和团队交流是很好的。如果负担不起，可以在你的组织中找几个人作为okr的倡导者-最好是管理层，他们较早的实践过okr或了解okr这个概念，并愿意积极支持和推行okr的实施，还可以帮助教育其他管理层。
okr应该是每个人都能看到的。除了创造一种透明的文化外，公开的okr还能增加贯彻okrs的承诺。
虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法。这能赋予员工在工作中拥有主人公意识。
okr生产工作总结报告篇四
1、 必须明确公司的愿景和使命，关键要简单、清晰、好记、具有指导性，这样才能保证专注。
2、 okr设定的顺序是从上至下，先设定公司的，再设定部门的，最后设定个人的。
3、目标一定要有激励人心的作用，简洁，有力量，让人充满激情。公司的目标一次不要多于一个，用心做好一件事很重要，只聚焦一个目标会降低难度。
4、制定的方法，需要自下而上收集全员的意见，了解在员工心目中公司存在的最主要的问题是什么，最需要解决的问题是什么，确定出他们认为公司目前最应该聚焦的目标。包括中层及高管在内的目标收集到后，删选和剔除重复的目标，生下来的，采用投票的方式，留下3个。
5、 在设定好目标的基础上，使用smart原则设置3-4个关键结果，这些关键结果一定是可以衡量目标是否实现了的。
6、在设定关键目标的初始信心指数确定为50%，执行目标的过程中需要密切关注信心指数的变化。
okr生产工作总结报告篇五
okr工作法的目标设定，需要遵守三个原则：1、目标要明确方向并且鼓舞人心；2、目标要有时间限制；3、有独立的团队来执行目标。对于刚刚使用okr工作法的团队来讲，相比后两个原则来说，第一个更加不好把控。我们习惯了用smart原则来描述目标，也习惯了近些年企业中通用的语言——数据，来表达想法。“方向明确并且鼓舞人心”这样的要求，在原来的语境下，是典型的要被拿出来批判的表达方式。
所以要写好okr语境下的目标，首要的一关，就是我们心里的那道坎。要从心态上做一个转变，敢于用热烈的语言表达，敢于使用别具一格的形容词。接纳“鼓舞人心”的语言并不是抛弃“用数据说话”，而是留出一道光，照亮心中的感性。
调整好心态后，就可以参考下面用几个简单的方法，尝试写出一个符合原则的o了。
1、 移花接木
l 销售额提升30%
l 用户增加一倍
l b系列产品收入增加到500万美元
移花接木的主要步骤是，第一步，替换主语，第二步，分析数据的意义，第三步，整理句子使其通顺。
例子1:销售额提升30%。首先根据实际确定范围。仅仅提到销售额而没有具体到某个产品的销售额，很可能是以地区市场为维度进行目标设定的。所以这里假设是a市场的销售额增加30%。用“a市场”替代“销售额”，完成主语的替换。接着对数据“30%”的意义进行分析。按照各个公司的业务属性，30%的提升代表的意义可能不一样。承接上面的语境，30%的提升可能意味着a市场被验证了，突破了，或者是得到了复苏，或者巨大增长。
这样，经过第三步整理，就有下面几个“目标”可以被写出来：
1、 打进a市场并站稳脚跟；
2、 a市场重返巅峰；
例子2：b系列产品收入增加到500万美元
第一步替换主语。原句主语是b系列产品的收入。关注收入，是每一个正常企业的常规操作。但是收入必然是承载于某一个企业产品上的。所以，顺着正常的商业逻辑，收入的增加必须建立在产品成功的基础上。所以用产品替代收入是一个可行的路径。或者b系列产品是一个老产品，但是更换了商业模式，所以收入这个指标是为了验证新的商业模式效果的。
那么，其实主语就可以替换为b系列产品或者某一个商业模式了。接下来思考下500万美元对于组织的意义是什么。可能是代表了b系列产品获得了市场认可，也可以是代表了新的商业模式成功。
最后整理下句子，目标就可以表达为：
1、 将b系列产品打造成为公司最棒的系列产品之一；
2、 某新的商业模式在b系列产品上的应用，成为最佳实践。
3、
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