总结是理清思路，找到问题症结的重要方法之一。6.总结应该具备鲜明的个人或团队特色和风格接下来是一些建议，可帮助你提高总结写作的水平。
企业薪酬管理论文篇一
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关健问题。以下是“企业薪酬管理研究论文”希望能够帮助的到您！
中小企业薪酬管理中存在设计缺乏战略思考，管理制度混乱，福利体系不完善等问题，优化中小企业薪酬管理应强调薪训系统内邵的透明性，保持系统的适度弹性，及时优化调整系统。
(一)薪酬设计缺乏战略思考。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善。
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
(四)忽视非经济性报酬的作用。
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
(一)强调薪酬系统的内部透明性。
中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统。
企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业的发展进人成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进人衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。
(四)要善于运用非经济性报酬。
员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
(五)中小企业福利要多元化。
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。要在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
企业薪酬管理论文篇二
毕业论文是科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。
【论文摘要】好的薪酬制度，需要解决公平和激励问题。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，以及选择恰当的薪酬模式。
【论文关键词】薪酬;人力资源;激励。
人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。然而在实践中，任何薪酬制度都不可能达到理想状态。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，并选择恰当的薪酬模式。
一、正确理解薪酬的激励作用。
薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：(1)员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。(2)员工应感到所提供的'薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。(3)员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。
反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。同时这种观念无法使一部分员工(尤其是知识型员工)产生归属感。其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工，并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬;如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别薪酬。
二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系。
外在薪酬，包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等;内在薪酬，包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对员工而言，他们既希望可以获得一些外在薪酬，同时也希望得到内在薪酬。员工通过评估上述两类薪酬，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。
一般而言，员工和企业都倾向于注重外在薪酬。因为这类薪酬比较容易定性、衡量，以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。相反，内在薪酬难以进行清晰的定义。然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题，经常导致管理层与员工间的冲突。例如，负责重复性工作的员工可能有这样的感觉，他们对自己的工作或工作条件毫无影响力。同样，管理者或专业人士也有类似的感觉，对内在薪酬不足这一问题，企业常用加薪来补偿，但提薪只能暂时缓解这种冲突，并不能从根本上解决问题。因此，企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬，这样不但能缓解外在薪酬的压力，而且能发挥内在激励作用。但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密，这种内在激励作用就有可能被削弱。
(一)平衡模式。
平衡模式的目的，是为了保持员工的薪酬满意度，把公司的工资水平在内部比较及同其他公司的外部比较中都调整到均衡状态，即保持工资的企业内部均衡和外部均衡。如果工资与外部比较失衡时，即员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致，尤其是低于劳动力市场工资水平时，会给公司带来潜在的严重问题，比如公司无法招募到所需人才，原有人才也纷纷跳槽。
我们的部分国有企业和民营企业正是在这一点上输给外资企业。国有企业受工资总额和企业效益影响，为员工提供的工资不可能超过外资企业，从而无法和外资企业竞争人才;民营企业可能有能力支付，却受观念影响，不能很好地顾及员工利益，同样造成人才竞争的失败。同样，公司内部失衡也会导致员工对公司不满，并可能引发消极怠工、对公司工资制度缺乏信心等，导致公司内部冲突，这既耗时又耗力。但是保持公司内部工资高度均衡，又会造成公司付给某些员工的工资水平明显高于市场水平，以致竞争成本增大，同时造成某些员工的工资水平低于市场水平，从而破坏了外部均衡。可见，工资内部均衡与外部均衡之间一直存在着冲突，解决的主要途径是建立有效的岗位评估制度。
企业薪酬管理论文篇三
摘要团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的`高效率运转。
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企业薪酬管理论文篇四
【】目前中小企业经济发展过程中对人才的需求比较大，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势，本文就中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性，企业对激励与薪酬管理的认识以及完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的措施等方面的问题结合自己的观点他，提出了看法。
【】中小企业;员工;激励;薪酬管理;机制
（一）对激励的理解
员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大，与工作行为相关性关比较高是保健因素，员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等，员工在工作中对单位的相关政策不满意，会直接影响到他们的工作态度。员工对企业的某个方面不满意，可能影响他们的工作情绪，对很多方面不满意，就会导致员工辞职，引发企业员工流失，影响企业的正常的生产经营活动。激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求，具体包括的内容有：员工给企业工作取得
成绩
而带来的'业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的工作而得到的奖励的等方面。由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心，能充分调动员工的工作积极性、主动性，增强他们的工作责任感和工作热情，使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。保健因素对稳定员工队伍是必须的，员工出现不满意的情况会对企业失望，从而想离开这个企业。保健因素的变化趋势与薪酬之间相关性是呈负相关。激励因素的变化与薪酬的相关性是正的。企业激励因素不到位，员工处在一般的激励影响下，影响程度不大，企业的薪酬标准到达一定水平时，激励的作用就凸显出来，呈现正相关发展。企业对保健和激励因素设计好，在企业发展的不同阶段有相应的薪酬管理政策，发挥两个因素的作用，提高员工的满意度，调动员工的工作积极性和工作的责任心，进一步提高员工的工作效率。（二）对薪酬的理解
薪酬的表现形式有狭义和广义之分，对员工取得的劳动报酬包括工资收入、奖金和津贴收入等以现金、实物和股利为表现形式的工资性报酬称为狭义薪酬。对员工经济性和非经济性的报酬称为广义的薪酬，经济性的薪金是指工资收入、奖金、津贴、各种现金福利及带薪假期等。非经济性的薪金是指员工对企业单位以及自身工作等在心理方面的感觉等。薪酬从企业的角度来说是根据员工的劳动数量和质量按一定是计算标准付给员工的劳动报酬，是企业的一项费用。薪酬从员工的角度来说是在企业里工作所得到了劳动报酬。员工的薪酬包括内在和外在两种表现形式，内在的薪酬主要表现在心理和语言方面的激励，是看不见但能够感受到的一种精神和心理方面的满足和荣誉方面的感觉。外在的薪金主要是得到的现金和实物资产，它能够改善员工的家庭
生活
和居住环境。员工的薪酬能够体现自身的价值、社会地位，员工个人能力的展现和在企业里的工作前途，也表示企业对员工工作的认可程度。（一）合理确定中小企业任职岗位薪酬标准
中小企业应该对工作岗位的价值进行评估，明确每个工资岗位的薪酬标准是企业做好员工薪酬管理的基础环节，也做到薪酬在企业里公平性的重要手段。企业应该根据自身经营业务发展的需要，在进行广泛调查研究的基础上，对工作岗位进行分析和价值评估。主要内容有三个方面：一是对企业的工作岗位进行业务分析，详细编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对各工作岗位的工作内容、岗位职责、工作量要求、任职资格和条件、工作过去的复杂程度、工作环境等等进行清楚地描述；二是企业根据各工作岗位应该承担的工作任务、工作责任、对企业贡献的多少，合理确定各工作岗位的价值，并按不同的岗位价值确定薪酬标准；三是对各岗位任职资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，企业根据每一位任职人员的学历高低、技能大小、经验水平的具体情况，确定岗位工资，这样会出现同岗不一定就同酬的现象。企业工作岗位价值和任职资格的评估工作，是实现企业对员工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企业绩效考评制度体系建设
企业薪酬如果不与绩效激励机制挂钩，就不能实现薪酬结构的公平性、公正性和激励作用，只有将企业的薪酬动起来，才能使企业员工的积极性调动起来，企业的发展才有活力。在企业里绩效如何评价、如何进行科学的考核，
怎样
进行测评等问题是中小企业在薪酬管理方面应亟待解决的问题。企业应该建立和完善薪酬管理的配套的绩效考核机制，企业有效的绩效考核制度是实现企业财务管理目标的有力保障。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。（三）中小企业绩效考核机制的内容
企业完善的绩效考核机制主要有五个方面的内容即：制定绩效计划、部门绩效协调、绩效评价考核、考核结果的采用和提升绩效目标等。制定绩效计划是绩效考核的重要步骤，中小企业的管理部门应该根据企业自身的经验发展特点，不同的发展阶段，工作重点要求，工作岗位的差别、员工的技能等对企业各部门和各岗位员工提出具体的工作要求和期望，与此同时明确表达出企业对绩效考核结果的奖惩规定。企业绩效考核目标指标的设计要求做到科学合理，可操作性强、公平、公正和激励性。考核指标应该将定量和定性结合起来，将企业不同阶段的要求体现出来。绩效评价考核的方法应该适应企业的需要，选择科学合理的方法。在绩效评价考核过程中注意各部门的沟通，与基层员工的沟通，要客观、公平、公正。使各部门、每一个员工得到满足，真正发挥绩效评价考核激励机制的作用。
[1]柳志伟.企业人才激励与薪酬管理[j].财经界(学术版)，2015，（03）.
[2]魏友玉.企业人才激励与薪酬管理[j].企业改革与管理，2016，（23）.
企业薪酬管理论文篇五
现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：1.大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。2.薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。3.对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。
1.2制度结构上存在问题。
由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。
1.3政府过多的干预。
我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。
2.1使员工参与到薪酬的分配中。
虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。
使其能够满足大部分员工的需求，从而提高员工对工作的热情，使他们更效忠于企业。倘若不允许员工参与到薪酬管理中，那么员工对薪酬存在的异议也不能得到处理，从而导致他们的工作热情和态度都大大受损。所以在制定企业薪酬管理制度的过程中，要邀请部分员工参与其中，并站在员工的角度来分析他们提出的问题。
并且准许员工参与到薪酬制度的制定中，也加强了管理人员和员工之间的交流和沟通，拉近了他们之间的距离，增强了彼此的信任度。通过准许员工参与企业薪酬管理中，也是反馈员工对企业薪酬管理看法的最佳方式，同时也使得企业薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2构建“以人为本”的薪酬体制。
要建立一套合理的薪酬管理体制，并遵守以人为本的原则，管理人员要对下属进行充分的了解，要站在他人的角度思考问题。在设计薪酬管理体制时，要区分员工劳动力的差异，对员工实施不同的管理形式，对那些工资较低的员工采取提高奖金的方式，以提高他们的积极性；对那些工资较高的员工开展更多的教育培训工作，从而更好的提高他们的专业知识理论；而对于那些工作环境很恶劣，任务较为繁重的劳动人员，要有效的落实劳动保护，岗位津贴等措施。因此为了使企业薪酬管理制度发挥更大的作用，就必须对员工的基本情况有足够充分的了解，企业要想让管理人员对下属的激励水平实现最大化，就要更加重视员工们的需求，对不同的需求采用不同的对应措施，从而切实体现出以人为本的原则。
当企业确定员工薪酬时，要严格的按照操作流程来进行，并通过以下几个方面来规范薪酬管理机制：1.要更好的了解和掌握员工薪酬情况，并对员工薪酬水平和结构展开调查，进而分析员工的日常活动和社会环境的发展趋势。2.将考核制度落实到员工的日常工作中去，对员工的工作绩效和业务水平进行考核，并区分出员工们在工作上的差别，形成多种水平层次。3.参照企业薪酬管理的实际情况来对各项制度进行改善，比如工资的标准，晋升形式等。在进行调整之前，要将各层次人员聚集在一起进行讨论，根据他们提出的意见和想法，来做出最为恰当的调整。
2.3善于利用政府的职能。
由于国家政府机构长期的对企业人力资源薪酬管理进行过多干预，并采取不同的方式来控制企业的工资总额，这使得企业不能得到更好的发展，为了避免这些问题的产生，企业可以通过利用政府机构的职能来推动企业薪酬管理的发展：1.政府要给予多种优惠政策，来推动企业发展，同时让企业能够拥有自主经营权。2.政府机构不能过多的干预企业的薪酬管理，要让企业有自主权，从而使企业的薪酬水平，标准和结构得到更有效的发展。对于员工来说，在企业的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企业必须看重员工的薪酬福利政策，并对其加以不断的完善，这样可以更好的提升员工对工作的热情。
由于我国的竞争压力较大，所以企业要善于利用政府机构的职能，还要通过有效的福利政策，来给员工提供更多的福利，从而提高员工的积极性，使得员工更加尽心尽责的为企业服务，保证人才的稳定性，让企业和员工都能获得最大的利益。
从文章可以看出，企业的发展离不开有效的人力资源薪酬管理，人力资源薪酬管理不仅使员工的积极性得到提升，对人力资源配置进行优化，还能成功吸引大量的专业人才，能够帮助企业实现长远规划。对于企业员工来说，企业薪酬管理能够保障企业员工的生活和精神上的需求。
[1]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[j].现代经济信息，2010，17(8)：110.
[2]李娜，潘秀峰，李华.中小企业管理人才薪酬决策分析[j].商场现代化，2012，19(5)：102一103.
企业薪酬管理论文篇六
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构。
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争。
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析。
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
[摘要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。
一、调查意义。
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。，梅州市gdp仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均gdp仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析。
7月至208月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性。
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的`评价。
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价。
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价。
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济性福利建设评价。
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价。
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价。
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
参考文献：
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[6]傅和彦.中小企业经营之道[m].厦门:厦门大学出版社，2007。
企业薪酬管理论文篇七
销售人员的薪酬与业绩挂钩是非常正确的，不能让销售人员靠着基本工资生活。同时，做为老板要分清普通销售人员和管理者的不同之处。
我问：“还有别的么？”他说没有。这个老板找不到合适的销售经理主要有两个方面。第一，你的销售额对方（应聘者）不知道，他不了解你所说的每月120万的销售量是否真实。第二，销售经理要有年度奖金做为激励和约束才能避免高层主管跳槽或者撂挑子。
还遇到这样一种老板。当时我在他的企业里做销售经理，在招聘销售人员时他提出取消底薪，提高提成比例，按照现在每月的销售业绩算比以前底薪加提成的办法高出百分之十。现有的两个员工却认为不行，因为有淡旺季之分，如果这样算全年平均下来并没有多收入，反而有可能在几个月内无法保障正常生活。但是老板既然提出来了，我说试一下吧。然后在招聘的过程中我甚至把每月的销售报表拿出来给应聘者看，但是没有一个人能够留下来工作。最后老板不得不按原来的薪酬方式。
老板看的是投入产出，员工看的是收入。基本工资对普通员工来说是一个保障，如果没有这个保障，员工还能够全心全意干工作的那是实习生。
还有新成立的公司，前面没有业绩可供参考，你再去按照这种方式招聘是很难找到人才的。刚毕业的毕业生可能敢做，一般不会超过三个月。而有点工作经验的一般不会做。如果是招聘高层管理，你也是一上来就把基本工资和业绩挂钩了，你肯定找不到合适的。不论对方能力大小，他首先考虑的是在你这里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的这种制度把人才挡到了外面。
企业薪酬管理论文篇八
论文摘要：本研究从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人力资源管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
1绩效管理的定义。
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效管理在人事管理系统中的地位。
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3绩效管理与人事管理中其它环节的关系。
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系。
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系。
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3p模型，即以职位价值决定薪酬(payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征;而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的`方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望;。
(2)帮助上作目标实现;。
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：
(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系;。
(7)提供对好的绩效表现的认同原则。
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
持续的绩效沟通就是管理者和员工其同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括上作进展情况、潜在的障碍和问题、如何能的解决措施以及管理者如何可能帮助员工等等。持续绩效沟通的目的是可以使一个绩效周期里的每一个人，无论是管理者或是员工，都可以随时获得有关改善上作的信息，并就随时出现的变化达成新的承诺。
绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况：员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行：如果有偏离方向的趋势，应该采取子什么样的行动扭转这种局面：哪些方面的工作进行得好，哪些方面遇到了困难或障碍：面对目前得情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整：管理人虽用以采取哪些行为来支持员工等等任何一种沟通方式都有其优点和局限性，因此中小企业在选择自己的沟通方式的时候要因地制宜。以最大限度的发挥沟通的效果为原则。采取多种形式的沟通。达到考核者与被考核者充分的交流，实现提高被考核者的绩效的目的。
企业薪酬管理论文篇九
随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。
绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。
绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。
绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。
2.1 管理力度不足
科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。
2.2 考核流于表面
绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。
2.3 考虑不够全面
薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。
3.1 建立考核制度
做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的.情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。
3.2 及时调整问题
在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。
3.3 做好监督工作
在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。
通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。
企业薪酬管理论文篇十
：近年来，路桥公司劳务派遣的用工模式已经得到了广泛的发展，并呈现出逐年增长的形式，大部分公司也非常乐意接受这种用工模式。虽然劳务派遣存在很大的优势，但其在派遣用工过程中还存在很大的问题，特别是薪酬管理方面的问题尤为明显，比如劳动关系不规范、同工不同酬等现象，都严重影响了路桥公司的进一步发展。因此，本文对路桥公司劳务派遣过程中所存在的薪酬问题进行分析，并对薪酬管理的具体策略加以探讨，以实现规范化管理。
：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理。
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
（一）劳动关系不规范。
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬。
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
（一）劳务派遣管理机制的完善。
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性。
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善。
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
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[2]陶宇。基于平衡价值观的动态宽带薪酬设计以湖南路桥建设集团为例[j]。企业家天地（下），2014（06）：64—65。
企业薪酬管理论文篇十一
1.1薪酬分配方式不合理。
现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：1.大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。2.薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。3.对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。
1.2制度结构上存在问题。
由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。
1.3政府过多的干预。
我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。
2我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施。
2.1使员工参与到薪酬的分配中。
虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。
使其能够满足大部分员工的需求，从而提高员工对工作的热情，使他们更效忠于企业。倘若不允许员工参与到薪酬管理中，那么员工对薪酬存在的异议也不能得到处理，从而导致他们的工作热情和态度都大大受损。所以在制定企业薪酬管理制度的过程中，要邀请部分员工参与其中，并站在员工的角度来分析他们提出的问题。
并且准许员工参与到薪酬制度的制定中，也加强了管理人员和员工之间的交流和沟通，拉近了他们之间的距离，增强了彼此的信任度。通过准许员工参与企业薪酬管理中，也是反馈员工对企业薪酬管理看法的最佳方式，同时也使得企业薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2构建“以人为本”的薪酬体制。
要建立一套合理的薪酬管理体制，并遵守以人为本的原则，管理人员要对下属进行充分的了解，要站在他人的角度思考问题。在设计薪酬管理体制时，要区分员工劳动力的差异，对员工实施不同的管理形式，对那些工资较低的员工采取提高奖金的方式，以提高他们的积极性；对那些工资较高的员工开展更多的.教育培训工作，从而更好的提高他们的专业知识理论；而对于那些工作环境很恶劣，任务较为繁重的劳动人员，要有效的落实劳动保护，岗位津贴等措施。因此为了使企业薪酬管理制度发挥更大的作用，就必须对员工的基本情况有足够充分的了解，企业要想让管理人员对下属的激励水平实现最大化，就要更加重视员工们的需求，对不同的需求采用不同的对应措施，从而切实体现出以人为本的原则。
当企业确定员工薪酬时，要严格的按照操作流程来进行，并通过以下几个方面来规范薪酬管理机制：1.要更好的了解和掌握员工薪酬情况，并对员工薪酬水平和结构展开调查，进而分析员工的日常活动和社会环境的发展趋势。2.将考核制度落实到员工的日常工作中去，对员工的工作绩效和业务水平进行考核，并区分出员工们在工作上的差别，形成多种水平层次。3.参照企业薪酬管理的实际情况来对各项制度进行改善，比如工资的标准，晋升形式等。在进行调整之前，要将各层次人员聚集在一起进行讨论，根据他们提出的意见和想法，来做出最为恰当的调整。
2.3善于利用政府的职能。
由于国家政府机构长期的对企业人力资源薪酬管理进行过多干预，并采取不同的方式来控制企业的工资总额，这使得企业不能得到更好的发展，为了避免这些问题的产生，企业可以通过利用政府机构的职能来推动企业薪酬管理的发展：1.政府要给予多种优惠政策，来推动企业发展，同时让企业能够拥有自主经营权。2.政府机构不能过多的干预企业的薪酬管理，要让企业有自主权，从而使企业的薪酬水平，标准和结构得到更有效的发展。对于员工来说，在企业的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企业必须看重员工的薪酬福利政策，并对其加以不断的完善，这样可以更好的提升员工对工作的热情。
由于我国的竞争压力较大，所以企业要善于利用政府机构的职能，还要通过有效的福利政策，来给员工提供更多的福利，从而提高员工的积极性，使得员工更加尽心尽责的为企业服务，保证人才的稳定性，让企业和员工都能获得最大的利益。
3结语。
从文章可以看出，企业的发展离不开有效的人力资源薪酬管理，人力资源薪酬管理不仅使员工的积极性得到提升，对人力资源配置进行优化，还能成功吸引大量的专业人才，能够帮助企业实现长远规划。对于企业员工来说，企业薪酬管理能够保障企业员工的生活和精神上的需求。
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企业薪酬管理论文篇十二
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企业薪酬管理论文篇十三
现阶段世界经济走向一体化，这对中国企业来说，不但是一种机遇，更是一种挑战，怎样才能提高自身在世界经济领域的竞争实力，这是一个值得探讨的问题。就是建立科学的管理体制，同时具备大量的人才储备，只有体制完善了，才能吸引更多的人才，最终吸引企业的不断发展。从人力资源管理的角度来讲，最主要的就是薪酬管理体制。因此，对各个企业来说，目前最急迫的任务就是建立一个科学的管理体制。
对所有企业来说，它们建立的薪酬管理体系都必须是透明、公开的，如果不能达到这个要求，企业就很难长久发展下去。从本质上说，薪酬管理的透明性，也是公平性的组成部分，实行透明化的薪酬管理，最大的优势就是让员工之间相互信任，不管是哪个等级的工资待遇，都是公开透明的，从而达到一种双重的激励效果。其中一部分员工在待遇方面得到了提升，不但获得了物质上的满足，也得到了精神上肯定。不同级别的工资待遇具有一定的差异性，也可以起到相应的效果。部分员工工资待遇降低，通过这种惩罚，可以正确的认识自己，进而对自身进行完善，对其他员工也起到警戒的作用，这会让全体员工感受到企业制度的公平、透明，对企业更加信任，将自己视为企业的一份子，在以后的工作当中，会尽职尽责，站在企业的角度考虑问题，从而最终推动企业的向前发展。
企业在创建薪酬管理体制时，不能脱离企业的实际情况，要符合自身的发展目标，薪酬考评必须正规化，减少任意性，要创建一种符合企业发展目标，先进的薪酬管理体系。为了实现这个效果，必须在透明公开的基础上，理性的界定内部以及市场的薪酬。为了合理的进行薪酬管理，企业要依据具体的工作职能，创建一种先进的薪酬管理体制。在考评薪酬时，要结合具体岗位。具体来讲，薪酬考评必须依据每个员工负责工作的难易程度以及专业情况，实际上就是考察每位员工的工作能力。在考评薪酬时，要以绩效成果为前提。这属于结果考察法，就是结合员工的工作绩效来考评薪酬，最大的优势是可以产生激励作用，使员工更加热情的面对工作。在考评薪酬时，要结合员工的能力水平。这种考评办法虽然在短时间内没有太大效果，但是从长远角度来讲，操作性还是很强的。具体来讲，在考察员工时，不能仅立足某一项工作，而是要有一种纵观全局的眼光，在薪酬方面给予一定的优待，采取这种办法，是对薪酬管理制度的一种深化，一种质变。
外在薪酬的含义是企业对员工进行物质奖励时，主要是通过补贴年金以及工资。内在报酬的含义指的是精神方面的嘉奖，主要来源于企业管理者对员工的一种认同。现实当中，大部分的企业都认识到这两种报酬必须结合在一起。但是还是有不少企业，没有正确的应用内在报酬，也没有把其摆在应有的位置上，从而影响到企业的经营实绩，在实际操作时，为了鼓励员工通常会采用外在报酬的方式，如发补贴等。采取这种方式，是可以达到一定目的，但是如果不能正确认识内在报酬的作用，不能深入了解员工的精神动态，很难进行有效的内在奖励，从某种程度上来说，也会影响在外在报酬的效果。对于所有的企业来讲，提高对内在报酬的认识，是一个必须解决的难题，正确的做法是，将外在报酬作为主要手段，内在报酬作为辅助手段，要将两者有效的结合起来，才能更好的调动员工的积极性，达到激励的效果。同时还能增强员工对企业的归属感以及认同感，最终推动企业的长久发展。
创建一种合理的薪酬管理体制，是一项长期的工作，而不是短时间可以完成的，这就要求企业管理者，正确的认识自己，找到不足之处，并且进行完善。部分企业在没有形成一定的规模时，实行的薪酬管理体制并不健全，具有一定的滞后性，这种体制在企业还没有壮大时，可以短期的适用。但是当企业发展到一定规模时，就会阻碍企业的发展。通常来讲，企业管理者自身的水平会影响到薪酬管理体制。因此，企业想要长久的发展下去，对管理者来讲，要保持一种开放的管理态度，结合企业的自身条件，积极吸收国内外其它企业先进的薪酬管理办法，对于自身的薪酬管理体制进行完善，在必要时，还可以聘请专业的人才完成这项工作。
对现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一，不但关系到能否激发员工的积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。所以，出于提高企业经营效益的目的，我们应积极探索现代企业的薪酬管理制度，并积极优化完善现有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度发挥积极作用，保证薪酬管理制度能体现出员工的贡献大小与劳动差别，并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理实效，使现代企业从薪酬管理中起到积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良性的方向发展。
企业薪酬管理论文篇十四
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)相关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地，“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
除了权益性的激励之外，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有单位的不断发展和改革的逐步推进，必须对员工进行调整，吸收年轻能干的取代老一辈员工，目前我国已经推出了退休补偿计划，这大大的促进了国有单位的人员发展。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。
企业薪酬管理论文篇十五
随着经济全球化趋势愈演愈烈，薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革，有利于加强员工对组织变革的认同性，使员工和组织保持一致性。
二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题。
1.勘察设计单位管理人员素质低。
勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识，没有重视薪酬管理的作用，对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬，导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低，没有专业化。组织薪酬管理中的工作人员素质不高，专业技能不足，组织的员工培训也没有落实到实处，员工没有很好的管理眼光和管理素质，对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出，对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议，这些都会影响到组织管理的实施效果。
2.薪酬管理观念落后，薪酬体系的制订缺乏科学性。
现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想，或者对薪酬管理有错误的认识，没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系，这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。勘察设计单位薪酬制定的方法不科学，没有对组织的人力物力财力进行综合分析，导致员工薪酬制定过高或者过低，影响员工的工作积极性，没有达到科学性、连续性的效果。组织人员对薪酬管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够，组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视，都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处，薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。
健全的薪酬管理体制能够增强组织的管理能力。但是勘察设计单位的薪酬管理没有得到组织的管理者和组织员工的重视，也就没有办法在组织建立完善的管理制度，没办法保障组织薪酬管理的落实和实施，缺乏制度保障管理工作的开展也就很难有很好的推广，对组织的决策没有提供帮助。勘察设计单位的薪酬管理工作出现问题的时候，也没有办法遵循制度进行赏罚。同时外界政策环境的变化也会给组织的管理方法带来冲击，随着信息化时代的来临，组织的管理方法也要不断革新，以往落后的薪酬管理方式已经不适合组织的发展需要。
三、勘察设计单位如何加强薪酬管理。
1.权责明确，分工合理。
勘察设计单位要实行薪酬激励制度，充分调动员工积极性，激励人力资源管理人员在实行薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理决策时提高决策水平。组织应建立责任追究和奖惩制度，明确在薪酬管理各个环节有关人员的职责和权力，对工作表现良好的员工进行奖励，对于消极怠工的员工进行惩罚，以此来调动员工的生产积极性，提高组织的生产效率。
2.加强勘察设计单位薪酬管理的监督。
在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对薪酬决策过程中的内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系的构建进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。
勘察设计单位要转变薪酬管理理念，重视薪酬体系的设计，用现代的组织薪酬管理观念代替传统的薪酬管理理念，要做好组织资源规划。勘察设计单位要加强组织上下的沟通，建立良好的信息沟通系统，才能及时更新薪酬管理的信息。组织的领导和管理人员要加强对薪酬管理的学习，提高对重要性的认识，要把组织的薪酬管理和实际情况相结合，细化管理工作，弥补薪酬管理过程中比较弱势的环节。
4.加强勘察设计单位薪酬管理的监督。
在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对组织内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。
企业薪酬管理论文篇十六
摘要：一个高效率且有竞争机制的企业薪酬管理体系的存在，不仅可以吸引更多的行业中的人才精英进入旅游企业，还可以让已经在企业中的员工保持工作激情，大大提高工作的积极性，而该旅游企业的发展前景也才会呈健康向上的趋势。在本文中，我们将对旅游企业薪酬管理体系中存在的问题进行简要的探讨与分析，并为建立起更好的旅游企业薪酬管理体系提出建设性的意见和建议。
关键词：旅游企业；薪酬管理体系；问题；对策。
薪酬管理体系是指企业按照其总体发展的要求所建立的薪酬激励计划。其目的在于最大限度的发挥多种薪酬形式如工资、奖金、福利等对员工工作积极性的激励和对企业忠诚度的培养。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。通过企业建立的有效的薪酬管理体系，可以将企业与其员工之间形成长期和中短期的利益结合与捆绑，促使旅游企业与员工之间形成利益的共同体，让“求生存、谋发展”成为员工与企业之间共同的成长目标。
一、旅游企业薪酬管理体系中存在的问题。
就一般情况而言，一个企业中不同的职位与层次之间应该保持着相应的关系。旅游企业就其他企业而言，其工作层次、职业岗位不尽相同，工资结构也分布不均，不很合理。如酒店、旅游风景名胜区等这一类的旅游企业的老板会选择支付员工工资平均化的这种分配方式。这种做法是其出于平衡员工，避免因差距过大而产生员工冲突的考虑，然而这种分配的平均化除了起到平衡作用的同时，还大大打击了员工的工作热情与积极性。另一部分如旅行社、旅游电子商务等这类旅游企业工作的员工则呈现出另一极端，旅游企业内部员工工资相差差距过大，同样不利于该类型旅游企业内部的稳定与发展。另外，据调查结果显示，国内的大部分旅游企业，其高层职员的薪资水平也都停留在较低的位置。这种情况在一些即使是营业业绩比较突出的旅游企业也是普遍存在的。这些现象使我们为旅游企业薪酬管理体系现状担忧的同时，也引发了我们对这现象背后存在的问题的思考。
1.旅游企业薪酬设计缺乏科学化的考量。
在大多旅游企业的工资结构中都存在单一或模糊的问题。薪酬是企业对员工在其内部业绩表现的认可、反馈和物质表现。决定工资高低的关键性要素应包括：工作的职责、努力程度、工作的具体要求、任职资历、工作的环境与安全保障以及工作的绩效考核评定结果。此外，企业的效益、对社会保险的要求、培训需求也是薪酬管理体系的重要组成部分。这也表明，企业员工薪酬的追求也不完全是刚性的。因此，大多数旅游企业没有周详的薪酬计划和预算支付，只是随意的复制大多数公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工资没有起到其应有的激励员工的工作积极性的功能。这种做法最终导致旅游企业的内部矛盾，造成企业甚至行业内的人才的严重流失。
2.旅游企业薪酬体制忽略精神价值强大的激励作用。
一个企业若想长远、健康、可持续的发展下去，就必须要密切关注员工的心理变化，及时了解员工的心理诉求。做物质条件的满足和精神层面的慰藉“双管齐下”。一个企业如果忽略了员工的精神激励机制，一味只重物质方面，让员工感受不到人格上的满足与升华，这样最终也会导致人才的严重流失。事实上，在很多旅游企业内部，优秀的员工并不是因为金钱上的缺失而离开，反而更多的是因为其认为精神层次没有得到满足，认为自身人格没有得到相应价值上的认可而离开。
3.旅游企业的薪酬体制缺乏竞争力，员工跳槽现象屡见不鲜。
一个企业想吸引优秀的行业精英，若其设定的薪酬体制相较于行业中的其他企业更为合理，则会更有竞争力。如果旅游企业的员工发现其所在单位的薪酬管理体系相比较于其他企业缺乏竞争力，则其很大程度上会选择跳槽到其他企业。这是旅游企业内部优秀员工不断跳槽的重要原因。而面对跳槽频繁的员工所导致的岗位人员的不断更换，企业的培训成本上升，很大程度上造成了资源的浪费。
二、关于旅游企业薪酬机制的几点建议。
1.确定合理的薪酬水平旅游企业应按照各地区和各阶层的关联性及差异性来分析其薪酬结构、奖金和福利发放的具体状况。参考行业内的薪资水平，并在此基础上做出符合旅游企业自身的调整。使企业的薪酬支付具有更强的合理性与灵活性。
2.建立有效的精神激励机制和薪酬体系旅游行业属于服务行业，在该行业的从业人员中“精神鼓励机制”的建立尤为重要。多关心员工生活状态、开展户外活动、集体旅游等都是行之有效的精神激励机制的方法。通过这些手段，可以让员工更深的感受到来自于企业内部的关怀与温暖，从而使员工形成对企业的忠诚度。
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企业薪酬管理论文篇十七
摘要：劳动工资及其薪酬管理在现代企业发展中具有重要的作用和意义。本文立足现代企业人力资源管理实际，分析了影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素、内部要素、个人要素，指出了现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的四个方面的问题，并就现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标、应遵循的基本原则、具体的方法举措方面提供了富有指导性和针对性的意见建议，对促进现代企业劳动工资及其薪酬管理水平的提升具有重要参考价值。
关键词：现代企业；劳动工资；薪酬管理；对策。
劳动工资及其薪酬，是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。劳动工资及其薪酬管理，是企业基于宏观发展战略，采取科学的方法和技术，实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系，是现代企业人力资源管理的重要目标之一，是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。
一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素。
（一）影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素。
一是社会经济环境因素，具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等，对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。二是社会文化因素，包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等，都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。三是国家政策法律，如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。
（二）影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素。
一是企业文化因素。企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用，不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响，从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。二是企业生产效益因素。企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素，一般而言，企业的生产效益越好，越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。三是企业分配制度因素。企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益，将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。此外，企业内部工资和薪酬规定，是重工资、轻福利，还是轻工资、重福利，以及对企业员工收入差距的把控程度，都会对企业工资和薪酬管理产生影响。四是领导层态度因素。除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外，企业工资和薪酬的制度选择和设计，都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定，因此企业领导层对社会经济形势的判断，对工资和薪酬管理的重视程度，对推动工资和薪酬改革与创新的态度等，都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。
（三）影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素。
一是个性差别因素，如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。二是收入预期因素。员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期，对员工接受薪酬的影响比较大。三是人力资本差别因素。由于企业劳动者岗位、职务不同，工作努力程度、工作效率、劳动效益不同，因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异，导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。
二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题。
（一）劳动工资与薪酬管理方式比较单一。
由于受到计划经济体制的潜在深刻影响，我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法，管理方式比较单一且缺乏灵活性，使得同一部门之内干多干少一个样，不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。
（二）劳动工资与薪酬统筹力度弱化。
许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩，企业员工的工资主要由企业领导（老板）说了算，劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学统筹和合理评估，受到较多主观因素的影响，劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。
（三）劳动工资与绩效管理不相衔接。
一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩，使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高，而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低，存在比较大的薪酬悬殊，违背了劳动工资和薪酬的公平性，不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用，形成了不好的企业氛围和恶性导向。
由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系，不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度，使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊，加之透明度不够，监督性不强，常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。
三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考。
（一）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标。
设定科学的目标，是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求，为此：一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理，实现留住高层次优秀人才的目标，并加强企业核心员工培养。三是应体现不同的工资和薪酬差异，发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。四是应坚持以岗定薪资，劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化，合理确定工资差距，促进企业内部公平的实现。
（二）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则。
一是应遵循公平性原则，不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性，还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比，体现内部和行业、横向的公平性，增强企业员工的公平感。二是应遵循竞争性原则，在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时，要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比，从而增强企业员工的薪资满意度，确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。三是应遵循系统性原则，在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维，将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一，在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减，更要注意结构优化。四是应遵循激励性原则，要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素，深入研究薪资投入与激励效果的相关关系，从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构，努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。
（三）创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措。
一是企业管理者尤其是人力资源管理者，应积极解放思想，转变传统观念，加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习，不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。二是应立足实际，制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略，具体而言，可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略，制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法，坚持以人为本，采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施，努力体现个体的差异化，确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求，既注重短期激励，更注重长期激励，促进企业内部的团结协作，充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。
四、结束语。
劳动工资及其薪酬，是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现，也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。在现代企业发展中，要坚持以人为本，积极转变思想观念，高度重视劳动工资及其薪酬管理，积极适应新形势、新要求，不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系，充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用，为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。
参考文献：
[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[j].经营管理者，20xx（04）：218.
[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[j].财经界(学术版)，20xx（04）：253.
[4]钟慧明.浅谈现代企业制度与劳动工资管理[j].中国投资，20xx（s1）：203.
企业薪酬管理论文篇十八
摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。
关键词：国有企业;薪酬管理;企业员工。
1引言。
我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。
几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题。
在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：(a)企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。(b)国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。(c)国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。
2.2薪酬体系缺乏竞争性问题。
从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：(a)国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。(b)国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度。
国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：(a)我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。(b)国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。
3.1提高薪资体系内部和外部公平性。
公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。
3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系。
国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。
3.3让员工参与薪酬体系设计。
我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。
4结束语。
在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。
参考文献：
(略)。
企业薪酬管理论文篇十九
摘要：随着电商的快速发展，第三方物流企业数量快速增长，企业的薪酬激励水平直接影响企业对于人才的获取，薪酬激励问题成为企业人力资源管理中的关键问题。适合企业的薪酬激励机制有助于提升其竞争力。文章在阐述有关薪酬理论的基础上，分析了第三方物流企业薪酬激励存在的问题，提出优化第三方物流企业薪酬激励的几点策略。
关键词：第三方物流企业;薪酬激励;优化设计。
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